今回ご紹介するのは、梅華会人事管理本部　本部長として活躍する、杢尾　辰徳さん。
人材育成のプロである彼が、医療事務スタッフに新たな価値を見出すために、大切にしていることとは？
部下育成にかける、熱い想いをお聞きしてきました！

杢尾　辰徳 / 梅華会人事管理本部　本部長

某大手営業会社より梅華会へ転職。
管理部門をゼロから立ち上げ、人事部と管理部を統括する人事管理本部　本部長へ就任。
医療事務スタッフのキャリアパスや、キャリアステップを広げるべく仕組み作りに取り組んでいる。

異業種からの転職。大切にしていた「軸」とは

ーー梅華会へ入職される以前は、どのようなお仕事をされていたのでしょうか？

前職は、某大手営業会社に所属しておりました。私の業務は、iPhoneを始めとする携帯電話の一次代理店としての直販売から始まり、二次代理店への販売指導、接遇研修、マネジメント、交渉業務に及び、採用業務まで手がけました。特に採用業務では、千以上の企業のグループ会社や代理店の採用代行も担当しており、非常に多くの採用プロセスを経験しました。

ーー全く違う業界で働かれていたんですね。なぜ転職を考えたのですか？

前職では、採用業務に従事していた際、企業の規模が大きく、また、自社の採用に加え、グループ会社や代理店の採用代行も担っていたため、直接採用した方々と接点を持つ機会はほぼありませんでした。つまり、採用した方々が、どの部署でどう活躍しているのか、また、満足して働いているのかを知る機会が得られなかったのです。

これにより、私が行っていた採用業務に、自分が採用した仲間を得ているという感覚が持てなくなりました。私が望んでいたのは、「自分で採用した人と同じ船に乗り、共に苦労しながら一緒に向かうべき方向に進んで働く」ことでした。しかしその願いは、大企業の規模では叶わなかったのです。従って、より小規模で、共に困難を乗り越えられる人を採用し、共に働ける中小企業を目指し、転職を決意しました。

ーーでは、数ある企業の中から梅華会を選んだ理由は？

私が転職先を選ぶ際に重視したポイントは、「すでに成功している事業に依存せず、新しいフェーズへと挑戦しようとしている企業であるか」ということでした。歴史を振り返っても、一つの事業だけを展開し続け、成功し続けるのは不可能であるというのは明らかです。それは日本の企業だけでなく、海外の大企業にも当てはまります。一つの事業で成功を収めたとしても、それが次の世代、更にその次の世代へと受け継がれることは難しいのです。私は、多様な事業展開によって、将来にわたって成長し続ける企業で働きたいと思っていました。

面接していただいた企業の中で、梅華会だけが私の基準に合致していました。当時の梅華会は、阪神間で数多くのクリニックを展開していたものの、梅岡理事長は、クリニックの拡大だけでなく、開業医コミュニティ「M.A.F」の設立や、関西以外でのフランチャイズクリニックの展開を検討していました。クリニック運営だけに留まらず、新たなフェーズに進もうという意志に、私は強く引き寄せられ、梅華会への入職を決断しました。

人材育成における、譲れない二つのモットー

ーー前職での経験から、今の仕事に活きていることはありますか？

​「自分の部下を、自分より優秀な人材に育てる」という学びを得たことは大きかったです。前職では、数多くの優秀な上司たちに恵まれ、部下に対して上司がどのような存在であるべきかを深く考えさせられました。加えて、前職では「優秀な部下がいれば、上司は躊躇なく自分より上の役職に就かせる」という風潮があり、これが組織全体の成長に繋がっていたと思います。この経験から、自分を超える部下を育成し、組織の未来を担う次世代をしっかりと育て上げることの重要性を深く理解し、その学びは現在の仕事にも活かされていると実感しています。

ーーなるほど。では、杢尾さんが部下育成において大切にしていることを聞かせて頂けますか？

二つありますが、一つ目は先程述べた「自分より優秀な人材を育てること」です。そして、二つ目は「自分の子どものように育てること」です。

親が子どもを叱ることもありますよね。私はこれが全て愛情から来ていると感じます。私が子を甘やかすか叱るかを判断するとき、「それが子どものためになるのか」を心の中で問いながら行っています。この考えは、部下に対する判断の際にも気をつけています。その時々の私の気分で部下を叱ることはありません。部下を叱るとき、私はいつも以上に愛情をもって接します。それが、子どものように育てることだと考えています。

部下に対して、自分の子供のように愛情と責任を感じています。部下が成長し、成果を上げられるよう、適切なサポートと指導を心掛けています。ただし、実際は子供ではないので相性もあります。部下にとっても相性が良い相手の方が働きやすいし成長しやすいと思います。そのため、部下を選ぶ際には、共通の価値観を共有できる、努力を惜しまない人物を重視します。そして、一人の仲間として、共に仕事をする関係性を築けることも大切にしています。

梅岡理事長に対しても、役職ではなく、一個人として接しています。これにより、「理事長だから言えない」という考えを排除し、必要であれば自分の意見や考えを率直に伝えることができます。このような開かれたコミュニケーションのスタンスは、部下に対しても同様で、率直な意見交換ができる関係性を築きたいと考えています。

目指すのは医療事務の価値向上。現在の課題と今後の展望とは

ーー現在の業務内容や役割について、詳しく聞かせてもらえますか？

現在は人事管理本部の本部長を務めており、人事部（採用・共育・リスク管理）と管理部（経理・財務・保育園事務局・AI推進・労務）の二つの部署の業務と部下のマネジメントを担当しています。さらに、全国の医療機関のスタッフ育成と生産性向上を支援する事業である「メディカルバックオフィス（MBO）」にも関わっています。

やるべきことはとても多いですが、部下が自主的に動いてくれるため、滞りなく遂行出来ています。私のやりがいは、スタッフが成長し、任せられる仕事が増えてくることです。そして、優秀な部下を育てることが私の使命であり、梅華会の更なる発展には不可欠だと考えています。

私の役割は、医療事務スタッフに夢とチャンスを提供することです。医療事務の仕事は、将来的にAIに取って代わられる可能性がありますが、スタッフの能力を最大限に引き出せば、AIでは代替できない価値を提供できると信じています。そのため、即戦力となり得る経験者を採用するのではなく、既存の医療事務スタッフに新しい業務への挑戦の機会を与えています。これにより、スタッフ個々の価値を高めることができると考えています。いつか、部下たちが私を超えて成長し、より高い役職に就いてもらいたいと思っています。

ーー梅華会での、今後の展望をお聞かせください。

私の目標は、現場で働くスタッフの働き方を改善することです。医療事務の給与は全国的にも低く、将来AIに取って代わられる可能性があるため、この職業を目指す人が減少しています。加えて、クリニックの医療事務は診療時間との兼ね合いで、長時間働かざるを得ない状態が続いています。結果的に機械化は進んでいないのに人不足になっているのです。これは、日本の医療業界全体の大きな問題です。

私は、梅華会のスタッフが少しでも負担なく働ける仕組みを築きたいと思っています。そのためには、組織としてしっかりとした経営基盤が必要であり、業務の自動化や仕組みの構築、節税や不労所得の取得に取り組んでいます。クリニックの診療以外のプロジェクトで価値あるサービスを展開すれば、時間あたりの利益が増えることでスタッフの給与アップが見込めます。結果的に給与とやりがいの2つを改善することで医療事務の仕事を目指す人が増え、スタッフがより余裕を持って働けるようになります。このような仕組みを構築することで、コロナのような未来の危機にも対応できる強固な組織を築けると信じています。これこそが、私の現在のミッションです。