知りたいのは「エンジニアとしてどう成長したいか」。採用担当が語る、エンジニア採用のポリシーとは

私たちウェブフロンティアは、創業当時より、何よりも技術にこだわり続け、モバイル、エンベデッド領域へと技術の幅を広げ、IoT領域への強みを持つ技術者集団です。現在では、AI、ブロックチェーン、DXプラットフォームなど、先端技術領域にも積極的にチャレンジし、技術者集団として更なる成長を目指しています。

今回は人財開発室の染谷さんにインタビューを実施。人材採用にかける思いや、働きやすい職場づくりに向けた会社としての取り組みを語っていただきました！

【プロフィール】

染谷和之（そめやかずゆき）：ソフトウェア会社、Web系ベンチャー企業を経て、2013年にウェブフロンティアに入社。現在は自身もエンジニアとして活動する傍ら、人材開発室の責任者として人材採用や人材育成に従事している。

個人の技術力だけでなく、組織としての力を高める重要性

――染谷さんのこれまでのキャリアを教えてください。

大学院を卒業後、独立系のソフトウェア会社に就職しました。当時はガラケーの全盛期で、その組み込みシステムの開発や、プロジェクトマネジメント業務に携わりました。その後、Web系のベンチャー企業に転職し、スマホアプリやWebサービスの開発に従事。2013年にウェブフロンティアに転職しました。

ウェブフロンティアにも最初はエンジニアとして入社したのですが、当社がはじめて新卒採用を行うことが決まった2016年のある日、村上から電話がかかってきて。「採用担当をやってもらえないか」とオファーをいただいたんです。

前職や前々職でエンジニアの採用面接を行ったり、大学訪問をしたりする機会も多かったため、そのような経緯で声をかけていただいたのだと思います。

――もともと染谷さんのなかで、人材採用や人材育成に対する興味が強かったのですか？

いいえ、20代の頃はほぼ興味がなく、“エンジニアなのだから技術力が高ければいいだろう”と考えていて。

たとえば、1社目の仕事でも、自分が作ったソフトウェアが世の中の人に使ってもらえるという、技術者としての満足感は得られました。ただ、徐々に技術力も頭打ちになっていく。自らの技術力が上がっていかないジレンマの原因を考えたときに、自分のなかでビジネスや組織というものに対する関心が少なかったことに気づいたんです。

そこで2社目では「組織開発」という観点で、経営者とコミュニケーションを取りつつ、よりビジネスを意識しながら仕事を進めるようになりました。その過程で「技術」そのものに対する見方も変わってきましたし、組織全体の視点で業務を俯瞰するなかで、人材採用や人材育成に対する興味も芽生えてきました。

――なるほど、ではウェブフロンティアに入社を決めた理由にも、組織開発という観点で魅力を感じた要素があったということでしょうか。

そうですね。特に私が入社したときは社員数もまだ40名程度で、組織化を推進するという側面でもちょうどいい規模感だなと感じていました。また個人的に、何もできあがっていない状態のほうが面白いなと感じるタイプなので、いろいろと新しくトライできそうな環境があったことも入社の決め手となりました。

求める人物像は「エンジニアとしての成長意欲を持った方」

――現在は、採用担当としてどのような仕事をしているのですか？

主に新卒採用およびキャリア採用の、戦略立案から応募者とのコミュニケーション、入社前後のフォローまで一貫して携わっています。新卒採用に関しては、2017年卒以降、毎年5名前後のエンジニアを採用しています。

――ウェブフロンティアの採用方針を教えてください。

当社の場合はエンジニア採用のみ、つまり全員キャリアのスタートがエンジニアである点が特徴です。エンジニアとして数年間経験を積んだのちに、本人の希望や適性に合わせて、組織運営やビジネスサイドのポジションにも異動できるようなキャリアパスを作っています。

ですので、まずは何らかのプログラミングの経験がある方。そして、当社のカルチャーにフィットする方を採用したいと考えています。

マインド面では、「エンジニアとして成長していきたい」という意欲を持った方を求めています。特定の分野や技術力を自分なりに極めたり、または新たな領域にチャレンジしたいという意志が強かったりなど、自らの方向性を描ける方ですと、当社に馴染むのではないかと思っています。

――新卒採用の選考フローは？

通常の選考フローでは、3つのステップを設けています。1日目が説明会とWebテスト、2日目が技術面接、3日目が役員面接という流れです。

――2日目の技術面接はどのような内容で、どんなポイントを見ているのですか？

学生のみなさんが実際に作ったコードやポートフォリオなどの成果物を持参していただきます。その際、みなさんにはマンダラートのシートをお渡しし、制作・開発した背景や得られた学びなどを整理してもらいます。そちらの内容を踏まえて、現場エンジニアと対話をしていただく流れで進めています。

評価については、技術的な側面はもちろんのこと、マンダラートに表現されるその方の人となりや説明の仕方、コミュニケーションの取り方などを含め、総合的に判断させていただくイメージです。

――内定通知後、入社までの間にどのようなフォローがありますか？

まずは毎月1回、私が面談をさせていただきます。そのなかで入社にあたっての不安を解消したり、卒業制作を進めるうえで会社側が支援できることを共有したりしながら、しっかりとコミュニケーションを図るようにしています。

そのほかにも、先輩社員をゲストに招いて話をしてもらう機会を設けたり、会社のイベントや行事などに参加してもらったりすることもあります。コロナ前は会社主催のBBQにも参加してもらっていたんですよ。

現場の声を吸い上げ、形にしていく

――ウェブフロンティアは、村上社長が「人財」という言葉を掲げるように、“社員を大切にする会社”である点が特長だと感じます。染谷さんから見て、どのような部分がエンジニアの働きやすさにつながっていると思いますか？

エンジニア一人ひとりが「どう働きたいのか」ということに耳を傾けながら、できる限り会社としてもサポートしていく体制が整っている点です。

村上も「みんなと一緒に作っていく会社」ということを強調しているとおり、“こんな仕組みを取り入れたら社員が喜ぶのでは”という事柄を本気で考えていますし、現場からの有益な提案は実現に向けて動きます。たとえば、「キャリア形成支援制度」もその1つ。最新の技術を勉強するために、技術書や動画講座を買うとなると結構費用がかかるんですよね。本制度は、個々人の自己研鑽や自己啓発のための投資として、学びの補助をすることを目的に立ち上がりました。

そのほかにも、従業員満足度を測るサーベイを毎年実施して、その結果を環境改善に活かすなど、会社を挙げて現場の声を取り入れることに尽力しています。

――ずばり、ウェブフロンティアにはどのような人材が多いですか？

「面倒見がいい人」「人と関わることが好きな人」が多い印象です。

その背景には、社長の村上が社員一人ひとりと1on1を行ったりなど、人と向き合う姿勢を大切にしていること。また当社の特徴として、20代から60代まで幅広い世代が活躍していますが、ミドル層のメンバーが自分たちと同じ苦労はさせまいと、若手社員をきちんとフォローしてあげようという意欲があることが挙げられると思います。

――たとえばお客様先に常駐しているエンジニアたちに、ウェブフロンティアの一員であるという意識を持ちつづけてもらうために、どのような工夫をしていますか？

大きく2つあります。

1つ目が、「チーム制の導入」です。

1人現場をなくし、チームで動いていく。そのなかでリーダーを立て、メンバーのマネジメントや教育を行いながら、仕事を進めるようにしています。

2つ目が、「組織運営への関与」です。

先ほど私の経験談もお話ししましたが、エンジニアであっても会社組織を運営するという視点で現場を眺める視点が必要不可欠だと考えています。そのために、たとえば自社の採用活動の一部を手伝ってもらう。また、自分たちの手で業務フローを改善していく。さらに、グループ会社を増やして個々が事業開発の責任者として経営に携わるなど、より会社と関わる「機会」を生み出せるよう注力しています。