こんにちは！広報担当です。

この4月に我々株式会社Y’sは11期目を迎えることができました。4月19日には設立10周年も迎えます。これも日々ご支援頂いているクライアント様、協力先様、スタッフなど全ての皆様のおかげだと思っています。本当にありがとうございます。この場を借りて御礼申し上げます。

前回からそんな10周年イヤーの幕開けにふさわしく、弊社各部門のリーダーに参加してもらいCCO米田をナビゲーターとして座談会をお届けしています。前回は現場のリーダーたちの目から見た3月までの1年間の課題とこれからの「10周年イヤー」へのビジョン、今後Y’sで必要なことを知ることができました。今回は更に深い話が聞けそうです！

【今回の参加者】

米田 龍平　代表取締役/CCO

株式会社Y’sの設立者であり現在はCCO（チーフクリエイティブオフィサー）を務める。元々自身もデザイナーであり、株式会社Y’s設立の動機となったのは「自身がデザインで生活していけるように」というごく個人的な想いと「クリエイターを育てる環境をつくりたい」という大きなビジョンの2つの想いであったという。現在はデザイン部門を見守る一方で自ら直接人事や広報にも積極的に携わることで「株式会社Y’sとしてのカルチャー形成」の役割を担っており、月に1度は全社員の前でY’sのカルチャーなどについて講義をする場を設けるなど社員の気持ちに寄り沿う、距離の近い存在でもある。

高橋 拓也　制作部門チーフ

オールラウンドデザイナーとして、グラフィックやプロダクト、WEB、空間など幅広いデザインジャンルで活躍後、WEBデザイナーとしてY’sに入社。大規模ECサイトのUI設計を担当後、現在は制作部門のチーフを務め、マネジメント、教育、ディレクションを行いながら、事業戦略までを遂行。「考える」ことを大事にし、感覚的や論理的、両方の側面からデザインを検証をしながら仕事を進めている。社員にとって、技術や教育、様々な面において信頼ができるマネージャーである。

渡邉 寛大　営業部門チーフ/SES部門チーフ/教育部門

ベンチャー企業にて教育や育成管理の経験を積み、業界未経験からY’sへ営業として参画。営業実績を残し、現在はチーフとしてマネジメントや教育を担当をしている。ヒューマンマネジメントを得意としており、リーダーシップやプレゼンテーション、交渉力がある人材への育成を強化している。強い組織を作るために、チームビルディングを遂行。「Give＆Give」をモットーに、社員に良い環境と良いモノを与え続けている。

菅野 澪　人事/経営管理室

ブライダル業界でジュエリーアドバイザーを経験し、Y’sに人事職として参画。人事採用業務を担当後、更に広報や育成研修まで幅広い業務に携わっている。「ヒト」の価値を活かすために、ヒトにまつわる様々な課題を考えることで、会社を前に進めている。社員の一人ひとりの人生に向き合い立ち会える喜びを感じ、会社と社員をつなぐ役割を担う。これからも社員が「働きやすい会社」「成長ができる会社」と感じるアクションを与え続ける。

マネージメントの苦労

ー前回マネージメントしていく上での課題や現在実際に心がけていることなどを伺いましたが、もう少し詳しく聞かせてください。

ここにいる皆さんはマネージメントで行き詰った時や悩んだ時などはY’ｓの社内で誰に相談されるのでしょうか？

渡邉：直接役員陣に相談してるかな。この前も中館さんに「スタッフから相談を受けたときに『感情』と『ロジック』どちらで応えたらいいのか分からなくなる時がある」と相談したことがあって、みんなの悩みに感情で寄り添ってあげるべきなのか、それとも論理的に「正論」を伝えてあげるべきなのかの判断に困ると感じていたかな。

米田：その悩みに対する自分の考えなんだけど「例え感情で判断することがあってもいい」って自分は思ってるかな。悩んでいる目の前の相手が「正論」を求めていなくて「辛さを分かってほしい」「この気持ちをリーダーに伝えよう」と思って話してくれているケースもあると思うから。もちろん逆に、自分の倫理感に触れるような問題だと思われる言動があった場合にも「何が問題なのか」をしっかりと説明して伝えた上で怒ってもいいと思ってる。そこは「ロジック」というよりも「対人間同士の繋がり」として考えてるかな。

感情に寄り添ってほしい時に「感情なき正論」で返されたら「そ、それは求めてないよ」ってなっちゃうもんね。

ー恋愛のような話ですが「相手が何を求めているか」と「今言うべきこと」のどちらも正確に把握してマネージメントしていくスキルがリーダーには必要となるということですよね？

米田：そうだね。フィードバックとは単に正論を返すことではないし、受け取る側にも「愛情があるから感情がある」つまり、だから厳しく指摘したり成果を褒めたりするんだということを理解してもらう必要があるかもしれないね。確かに言う通り「相手が何を求めているか」を把握して寄り添うことと、「今言うべきこと」の正論を返すことを両立していくのは自分がマネージメントしていても難しいと思っているかな。

渡邉：自分は正論は正論で貫いて伝えるようにしていますね。その結果ぶつかることがあってもいいかなと思っています。そこはまさに「愛情があるから感情がある」ので。

高橋：自分としてはなるべく感情的に伝えないように論理的にわかりやすく説明することで理解してもらいたいと思っています。ただどうしてもロジックで詰めてしまうような傾向にあると感じている部分もあったりします。あとは、スタッフが頑張ってくれているのに結果が出ていなかったりするとマネージメント側の責任を感じてしまうということもあり、そこは悩んでいる部分です。「だからこそ自分が苦労して頑張らなければ！」みたいな思考になってしまっている部分もあると思っています。

米田：「自分がなんとかすれば、自分がどうにか頑張れば」という発想しかないと自己犠牲的な考えになっていってしまうよね。それは注意していかないといけないかもしれない。

ー米田さん自身もマネージメントで難しいと感じているというお話でしたが、皆さんは過去に米田さんから掛けられた言葉で印象的だった言葉ってあったりしますか？

渡邉：龍平さんが過去にスタッフに対して言っていた「何も悪いことしてないのに謝るなよ」という言葉が印象的なフィードバックだったかな。そのフィードバックを聞いて「フィードバックの伝え方」が大切だと思ったかな。

米田：みんな自主性はあるんだよね。だからマネージメントは客観的に成功体験を積んでいけるようなフィードバックをしてあげないといけないと思っているし、そういう文化を作っていかないといけないと思っているかな。

菅野：自分としても自覚を持って伝えたり、伝え方には気をつけないといけないなと思って日々対応していますね。

渡邉：マネージメントとスタッフ間でのフィードバック効果と言えるかもしれないけど、社内で陰口や愚痴が減ってきているのはいい傾向で正しいフィードバックの成果かなと思った部分があるかな。

米田：やはりフィードバック文化は重要だよね。自分は嘘や隠し事なくみんなに同じことを伝えていて、言い合える環境を悪いと思わないで欲しいと思ってる。最近読んだネットフリックスのカルチャーに関する本からの受け売りだけど「当の本人に面と向かって言えないようなことは誰の前でも言わない」という事だと思っていて、不満や悩みがあれば他人に愚痴を言うのではなくて、本人同士がフィードバックし合って問題を解消していける文化を作っていきたいよね。

渡邉：自分も中館さんと言い合いにはよくなるんですよ(笑)でも言い合いできることが嬉しかったりもするんで龍平さんが言うことがよく分かります。

あとはメンバー間でもフィードバックできるようになって欲しいなと思っていますね。今のメンバーなら１年間でお互い褒め合ったり、注意し合ったりできるようになると思ってます。

米田：コロナ禍でもコミュニケーションに問題がなかったということはフィードバックもできるということだと思うよ。

渡邉：はい、今実際にメンバー間で取り組みを始めているところです。

ー今皆さんの後進のマネージャー育成については具体的に取り組まれているのでしょうか？

高橋：現状では全然できていないですね。営業の取り組みは理想的だと思っています。

渡邉：更に次の12期に体制が完成していることを目標に11期は後進のリーダー教育を行っていこうと思っているところ。個人としてはプレイングマネージャーとしての兼任は難しいと感じているため、マネージャーに専任できるようにどんどん任せて仕事を分業していこうと考えている。

菅野：極端な話ですが「リファラル採用が上手に回るようになったら会社を辞めてもいい！」というくらいに思っています。リファラルが上手く回るということは内部も上手く回っているということになるので、そうなるとやることがなくなるのではないかとすら思っています。極端ですけど（笑）今構想中の新たな会社カルチャーが下半期に出来上がってくるといよいよリアルにそうした目標を目指せると思っています。

米田：極端だけど、自分の仕事を暇にしていくのはとても大切なことだよね。

全員：ここのメンバーの仕事量を11期は圧倒的に暇にしていけるようにしていきましょう！そうすると役員も暇になって本来割くべき会社のビジョンを考えることに使える時間が増えますし！

米田：「やっちゃいけないこと」というのはないと思っている。自分自身も高橋が責任者になる前はデザイナーだったけど、任せることで圧倒的に時間はできたから。だから自分だけでなくみんなも取り組んでいけると思っているよ。

ー今期の人材採用において求める人物像というのがあったら教えてください。

渡邉：とにかく「素直な人」。営業なら人の良さや人柄、華やかさがあるとなおいいと思ってる。未経験エンジニア採用については、素直な人なのは大前提で自走力があって、仕事に前向きに取り組めて、自主勉強ができる人。

高橋：制作チームも「自走力」は同じく大切です。更に言うなら「自分から何ができるかを掴み取れる人」だと思っています。

菅野：人事からするとただの「作業者」に終始してしまう方ではなく、「仕事を増やそう」「自分の能力を伸ばそう」と考えている人を求めていますね。

10周年イヤーの各事業の在り方について

ー各事業部でこの10周年の課題として考えていることを教えてください。

高橋：「脱制作会社」というのを掲げています。「依頼されたものを作るだけ」という存在ではなく「求められる以上の価値を提供できる提案力」などを身につけるのがこの10周年からの引き続きの課題だと思っています。

渡邉：今回も何度も話に出てきている通り「教育」かな。教育に特化した人を生み出せるような組織にもしていきたいと思っていて、人によりスキルのばらつきもあるためそこはカリキュラムで補っていきたいと思っているかな。

営業部門については更に「問題解決力」を強化して自分自身で考えて行動できる、お金を生み出せる組織にしていきたいとも思ってる。

菅野：人事も同じように人材採用以外に会社のためにできることを探す「課題発見力」と「課題解決力」を身につけていきたいと思っています。

前後半でお届けしてきたリーダーズ座談会。いかがだったでしょうか？若きリーダーズがリーダーとして個人として何に悩み、前向きに取り組んでいるのかをお分かりいただけたのではないでしょうか。

Y's10周年を期に今後の新たな10年を担うリーダーズのリアルな声を聞くことができて私自身とても前向きな気持ちになりました。話の中にも出てきた通り、Y’sは引き続き一緒に働ける仲間を募集していますので募集情報もぜひ併せてご覧ください！