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【永久保存版】採用手法大全!スタートアップ人事のバイブル📘

みなさんこんにちは。
株式会社one visa で採用担当をしております、伊藤と申します。

この度、one visa の一人目の人事(今も一人だけど)として歩んできた採用活動で得た知見やキャリア上の経験をまとめ、今後ベンチャー企業の一人目人事として採用活動に励まれる方のバイブルにしていただける採用手法大全を公開させていただこうと思います。
ざっくばらんに、忖度なくいきましょう。

スタートアップの採用担当者、そのはじめの第一歩!

私がone visa に入社してひとり人事になってから2020年7月現在で1年少しになります。
入社時からこれまでにメンバー数を2倍以上に増やしてきました(ビジネスサイドメンバー、エンジニアメンバー、エグゼクティブクラスと国内外の様々なメンバー計10名以上を採用)が、本当に試行錯誤の繰り返しでした。
前職がキャリアコンサルタントでそこから人事に転身した経験も踏まえ、これまでに試した様々な採用手法のオススメポイントと注意点を以下にまとめます。
まずはこれらをおさえるところから始めましょう。

      < 採用手法大全 & スタートアップへのおすすめ度 >

1,リファーラル・リクルーティング ★★★★★
自社の社員や役員を介した人脈の中から自社に適した人材を見つけ出し採用する手法。
低コストで採用が可能で、うまく活用すれば非常に有能な人材に出会えます。

⭕ おすすめポイント
・既存のメンバーからの推薦になるので概ねのカルチャーマッチ度チェックやスキルチェックが済んでおり、ハイスキル&高確度の人材と出会える
・現在活躍中の既存メンバーが自社カルチャーや事業にマッチしたと判断した方達なので入社後活躍してくれる可能性が高い
・手数料などのコストがかからない(インセンティブ支給する場合等は多少かかる)
・他の採用手法と並行して行っても大きな工数プラスにはならない

❌ 注意点
・採用担当者以外の社内メンバーが窓口になるので、社内全体に採用ポジションのペルソナ共有を丁寧に行う必要がある(事前準備に少し時間がかかる)
・施策の重要性を理解してもらい、日頃から社外にアンテナを張ってもらうなどのメンバーの積極的な協力を要する
・選考基準は通常通りに(どの経路の候補者とも差をつけず)持つことが重要(=優遇はしない)
・お見送りになる時は推薦してくれた社員の顔をつぶさないように慎重丁寧に対応する

2,ダイレクト・ソーシング ★★★★☆
WantedlyやBizReachのサービスに代表されるダイレクト・リクルーティングという言われ方が有名ですが、平たくいうと企業側が自ら探しだした人材に直接アプローチをする「攻めの手法」です。
タレントプールを持ったWantedlyなどのサービスを利用し、採用担当者自らが「一度話をしてみたい」と思える人物をタレントプールから見つけ出し、直接自社選考にお誘いするイメージですね。

⭕ おすすめポイント
・求める人材にピンポイントにアプローチが可能
・採用担当者と候補者の間に他社を挟まないダイレクトアプローチなのでスピーディーな採用が可能
・転職顕在層ではない潜在層へのアプローチも可能
・人材サーチからスカウト、その後の選考と、採用まで全部自社で行うので低コストに抑えられる
・間にエージェントなどが入らず、密なコミュニケーションが取れるので採用後のミスマッチを防止しやすい
・一通りを体験でき、かつ全体をコントロールしなければならないので、採用担当者(特にジュニア)のスキルアップやノウハウ蓄積に役立つ

❌ 注意点
・初めてこの手法を用いる時は戦略構築からペルソナ設定やフロー策定まで細かく丁寧に作り上げていく必要があり、ある程度時間や工数がかかる
・他サービスと比較すると何もかもを自社内で完結させる手法になるので、採用担当者の負担が重くなる
・候補者1人1人に時間をかけて採用する手法になるので大量採用には向かない

3,人材紹介サービス ★★★☆☆
人材紹介会社と契約し、担当のエージェントを通して自社が求めているペルソナに近い人を紹介してもらう手法。
良くも悪くも結果は担当エージェントの手腕に左右されますので、任せきりでいいというものではありません。

⭕ おすすめポイント
・採用担当者の工数削減が可能
・求人媒体に登録していないが人材紹介サービスには登録しておき、いい求人が出たときだけ紹介を受けようとする層が市場には一定数おり、そこへのアプローチが可能
・非公開求人として採用活動が可能(社内外共に)
・自社以外の人間が採用フローに組み込まれるので、客観的な魅力を候補者に伝えやすい
・初期コストがかからない(採用を決めるまでは無料)ので、試しに使ってみて考えることも可能(導入ハードルが低い)

❌ 注意点
・採用担当者のスキルアップにはならず、社内に採用ノウハウの蓄積もされない
・エージェントに対する一定レベルのマネジメントが必要で、そのスキルが無いと失敗しやすい
・採用時のコストが高い→都心部は想定年収の30〜40%が一般的な手数料率
・担当エージェントにもよるが、間に人を介することでリードタイムが延び確度低下につながる=欲しい人がうまく採用できないというリスク

4,自社採用イベント(ミートアップ) ★★★☆☆
自社主催の採用ミートアップを開催し、通常の選考では伝えることが難しい社内の雰囲気やメンバーとのコミュニケーションの場を各候補者に提供することが可能で、入社後のミスマッチを防いだり志望意欲を高めることが出来ます。

⭕ おすすめポイント
・自社主催なので内容のアレンジが容易で、伝えたい内容を前面にプッシュしたコンテンツで進行が可能
・自社スペースを使用可能であれば軽食準備以外にはほとんどコストがかからない
・オープンイベント(採用に限らない開けた会)であれば未来の候補者にもリーチが可能
・自社のファンを増やせる(サブメリット)
・自社メンバーも共に運営参加することで採用を自分ごととして認識してくれる

❌ 注意点
・自社に興味がある人しか集まらないのでリーチできる層に限りがある
・会社の認知度によるが、集客が大変で広告費がかかる場合がある
・セミナー形式ではなくフリートーク形式の場合は、複数の自社メンバーに参加協力を依頼することになり、多少負担をかけることになる
・オフィスの大きさによって呼べる人数に大きな差が出る(少なくとも20人くらいは呼べたほうがシナジーが生まれやすい)

5,自社HP(採用ページ) ★★★☆☆
自社の採用専用ページをHPなどからリンクさせておくことで求人に関する情報と会社の情報を合わせて見てもらうことが出来、企業理解をしっかりした上で選考フローに乗せることが出来ます。

⭕ おすすめポイント
・自社運用が可能であれば運用コストをかけずに使えるツール
・独自デザインで自社イメージを強く印象づける事が可能
・ここを見に来る人は自社にかなり興味がある人であることが確定
・リファーラル採用などにも使えるので採用活動の幅が広がる

❌ 注意点
・自社エンジニアやデザイナーがいない場合は完全なる自作や独自デザインは難しい
・企業認知度にもよるが、SEO対策や他社求人媒体などとのコラボレーション施策を並行しないと機能しないことがある
・求人募集時に応募者が十分に集まるとは限らない(完全に受け身で応募待ちになるため)
・常に最新情報にアップデートしておく必要があるので管理工数がかかる

6,インターンシップ ★★☆☆☆
主に若手人材に用いられる採用手法で、正式採用前のお試し就業としての意味合いが強く参加へのハードルが低いので、学生は参加しやすく、企業側は優秀な若手と接点が持ちやすくなるので、マンパワーやキャパシティがあればスタートアップにとってもとても有用な手法だと思います。
※まだ社会を知らない学生を迎え入れる場合、他の正社員と比べて更に丁寧親切に接してあげることが推奨されます。(最低でも常に伴走できるメンターを1名はつけるべき。)

⭕ おすすめポイント
・正式雇用前に双方ともにじっくりと見極めができるので、入社後のミスマッチを防げる
・予め、若手人材に自社の社風や業務の進め方にじっくり触れていただけるので、入社後のオンボーディング工数を大きく削減可能
・学生にとっては現場の雰囲気や普段の業務に直に触れ合える期間であり、正式に社会に出る前にビジネスマインドを培えるとても貴重な機会になる

❌ 注意点
・配属部署の既存メンバーにメンターとしてついて貰う必要があり、該当部署の規模によっては大きな負担になる可能性がある
・期間限定とはいえ社内に入っていただくことになるため、悪印象を持たれた時は社外でそのまま拡散される可能性があり、社の大きなイメージダウンにつながるリスクがある
・労働になるので賃金支給が必要だが、正式採用できるとは限らないので人数や期間や単価の設定は慎重に行う必要がある

7,Web説明会 ★★☆☆☆
新型コロナ禍の影響で一気に世界中のオンライン化が進んでいますが、採用においても説明会時にWebツールを介して多くの候補者にリーチするという手法が増えています。
「手軽に、気軽に参加できる」という候補者もいるようですが「空気感や温度感がわからない」「質問などは対面に比べてやりにくい」という声もあり、一長一短のようです。

⭕ おすすめポイント
・場所はオフィスの小さな一室などの狭小空間で実施可能で、準備時間やコストも大幅にカット可能
・通常では不可能な人数(100人単位)に一回でリーチ可能(使用ツールのプランによる)
・遠方の候補者も参加可能なので大きな母集団形成が可能
・使用ツールによっては録画も可能なので、時間が合わない候補者にもあとから見ていただけ、また自社内での振り返りも容易にできる
・データ資料などは画面共有機能で全員に容易に共有が可能

❌ 注意点
・参加人数や形式によるが、1対多数の一方的な会になりがちで参加者とコミュニケーションが十分に取れない可能性がある
・話しているときの相手の反応が見えにくいので、理解できているのか、質問がありそうかといった温度感がよくわからない
・臨場感がなく、社内の雰囲気を伝えにくい

8、SNS利用 ★★☆☆☆
TwitterやFacebook、Instagram、Line Business、Linked Inなどのあまり採用に特化した機能がないようなSNSを用いて候補者にコンタクトする方法です。
成功させるには様々な要素やポイントをおさえておく必要があり、かなりテクニカルな手法だといえます。

⭕ おすすめポイント
・コストがかからない
・幅広い層に一斉リーチが可能
・気軽に周知ができ、また拡散してもらえれば加速度的に応募を集めることも可能
・特定の職種(エンジニアなど)に限定した話ではあるが、他の手法よりも関係構築が容易でコミュニケーションを取りやすいツールになり得る

❌ 注意点
・数百〜数千のフォロワーがいないとあまり効果はない
・日常的に該当のSNSを運用している必要があり、アクティブ層と交流を持っていないと拡散などが期待薄になる(十分な効果が期待できない)
・用いる文言や対応一つ一つに注意を払わないと炎上したりアンチ(自社を嫌う人)が発生したりし、自社のイメージダウンに繋がることがある

9、求人媒体(広告)サービス ★☆☆☆☆
リクルート、マイナビ、エン・ジャパンなど、求人広告媒体を運営している企業のサービスを利用する手法で、一般的に転職というとこれが一番よく知られたプラットフォームになります。

⭕ おすすめポイント
・採用工程がパッケージングされているサービスなので、媒体運営企業(先方)の案内に沿って運用を進めれば求人出しから内定通知まで進められる
・ペルソナ設定や求人原稿の作成、スカウトの代打やメールテンプレの作成などを全部行ってくれるので採用工数の削減が可能
・ワンクール&同ポジションで複数人採用が可能(短期間でまとまった人数の採用が可能)

❌ 注意点
・1ヶ月30〜40万円ほどのコストがかかり、掲載順位(露出度)を上げたり大量スカウト消化などのオプションには更に高額コストがかかる
・自分で全行程を行うと工数がものすごくかかり、先方担当者に丸投げするとターゲットや母集団形成にズレが出て失敗することがある
・原稿内文言のすり合わせやスカウトタレントのプール作成など、先方担当者の手綱を握りうまく利用しないと一人も採用できずに終わってしまうリスクがある

10、ヘッドハンティング ☆☆☆☆☆
ヘッドハンティングエージェントを活用し、特定の人物やハイスペック人材を狙い撃ちにして口説き落とす手法です。他の手段とは異なり、長期間・高コストを前提での採用となり、簡単に用いることが出来る手法ではありません。

⭕ おすすめポイント
・他社の役員クラスのターゲットを採用出来る可能性が他手法に比べて高い
・特定の個人(〇〇社の**さん)へのアタックも可能

❌ 注意点
・期間は半年〜、コストは数百万〜と時間と金がたいへんかかる
・会社規模や知名度、魅力度、待遇の良し悪しによって成功率が大きく左右される(採用スキルや気持ちだけではどうにもならない)

11、ハローワーク(公共職業安定所) ☆☆☆☆☆
ハローワークは独自の求人検索システムを持っており、そこに求人広告を掲載する手法です。
若年層は上記9番のようなサービス利用が一般的でここを重点的に見ている人は少なく、高齢層が比較的よくみているものになります。

⭕ おすすめポイント
・無料で利用できるので使うハードルは高くない
・ハローワークを利用する多くの離職者(就業に積極的な人)に求人票を見てもらえる

❌ 注意点
・利用するには所轄のハローワークまで行き、法人登録を行い、求人票を鉛筆で所定のシートに記入し、順番が呼ばれるのを待つ、という感じでアナログで時間がかかる
・記入できる字数が決まっており、かつハローワークが指定する表現で記入しないと修正指摘を受けるので、他者と差別化が出来ず情報量もとても少ない求人票になる
・一定期間おきに更新依頼をしないと求人票がデータ上から取り下げられる
・応募者の選考結果はどのような結果であれ各ハローワークに連絡をしないといけない(FAXか郵送が原則)
・スキルフルな方や若手は他の手段で転職活動をすることが多く、経験の浅い方や高齢者の方からの応募が多いイメージ

12、転職フェア ☆☆☆☆☆
大きな会場内に多くの企業が集い、各ブースに分かれて来場候補者に対して自社アピールの説明会や簡易面談・面接を行う手法です。

⭕ おすすめポイント
・1〜3日間ほどの期間で開催されるフェアに参加する多くの方とコミュニケーションが取れる
・特定企業を目的に来る方もいれば、特に訪問企業ブースを定めずに来る方もいるので、アピール次第ではもともと縁がなかったであろう方とも話ができる
・採用文脈以外の広報活動の場にもなる(顧客開拓や横のつながり強化にもなる)
・いい人がいたらその場で魅力づけを行った上で簡易面接を行い選考開始が出来る

❌ 注意点
・コストが割高(ブース出展料などで50〜100万円ほど)だが、採用できる確約はない(ていうか低い)
・「企業の知名度=集客出来る人数」となり、知名度が低いと効果はない
・フェア参加に伴い、全日数名のメンバーの工数を割かなければならず、マンパワーが十分にある規模の企業でないと参加が難しい

13、求人誌(一般誌内の求人欄含む)掲載 ☆☆☆☆☆
求人専門誌を始め、各種雑誌内の求人募集欄に求人広告を掲載する手法です。

⭕ おすすめポイント
・求人誌掲載は枠にもよるが低コストで利用することが可能
・求人誌は求職活動中(アクティブ)の方にリーチ出来、専門誌はその分野に(レベルに差はあれ)精通している人にリーチが出来る

❌ 注意点
・求人情報を出しっぱなしの完全なる受け身採用になり、応募を待つ以外にできることはない
・メインの手法を別に取っている前提で、おまけの気まぐれで広告的に掲載し、流入経路として増えたらラッキー程度でみておくようなもの

企業フェーズによって最適な採用手法を選ぶべし!

上記が現代の採用手法のほぼ全てです。
おすすめ度合いはスタートアップ向けに星で表しており、上がオススメ&下がイマイチという感じで並んでいます。
one visa でも上位にあるリファーラル採用ダイレクトリクルーティング人材紹介利用の3手法で採用を行ってきましたが、実際に素晴らしい仲間を集めることが出来ましたので自信を持っておすすめできます。
(ちなみに、one visa 直近1年少しの入社で私が採用に関わったのは、リファーラル経由が3名、ダイレクト・ソーシング経由が7名、人材紹介経由が1名でした。)
でも例えば、大企業の採用で考えるのであれば、このオススメ度合いは大きくかわりますので注意が必要です。
(大企業の場合は1クールで20人採用などは普通にあることなので、求人媒体を複数運用と人材紹介とハローワークの合わせ技とかが普通ですね。採用も複数人のチームで動きます。)
企業の各フェーズで最適な採用手法があり、それを適切に選ぶことがスタートラインに立つことだと心得ましょう。

1人じゃできないもん。周りをドンドン巻き込んで!!

スタートアップ企業の採用難易度は規模の大きな企業と比べて大変高いです。
「責任を持って私が全部やりきらなきゃ!」と考えることは素晴らしいのですが、1人では出来ることに限りがあります。
質も量もスピードも、一人よりも皆でやったほうがよりよい結果を追求できます。
社内外問わず周りを巻き込み、必要に応じてアサインする対象を見極め、戦略を的確に見定め迅速かつ丁寧に採用フローを進めることで自ずと素晴らしい結果は見えてくるものです。
上に記載した内容は土台とするべき内容で、更にここに各採用担当者の個性を乗せることでより魅力的な選考になるでしょう。

やるかやらないかでシンプルに成否は決します。
ガッツリ採用を成功させて組織をドンドン大きくしていきましょう。
ここまで読み知識という武器を手にしたアナタなら絶対に出来ます。
自信を持って頑張ってください!!

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