こんにちは。パーソルキャリア キャリア採用部の湯谷です。

「パーソルキャリア」では、年齢・キャリア・雇用形態に関わらず働くことそのものを輝かせ、人生を楽しむことにつなげてゆくため「働く人を支援するサービス」を展開しています。

「doda」や「an」といったメディアをご存知の人も多いと思いますが、実際にその舞台裏では、さまざまな人材が活躍しています。そこで今回は「an」のプロダクト＆マーケティング企画統括部ゼネラルマネジャー、藤原美保子（ふじはら・みほこ）さんへインタビューを実施しました。

藤原さんは、業界最大手メディアの営業やサービス企画、新規サービス立ち上げ、外資系大手IT企業のデジタルマーケティングを経て、2017年にパーソルキャリアに入社。これまでの経験を活かして、「an」の抜本的な改革に取り組んでいます。「an」のマーケティングでは今何が起こっているのか、どんな人材が活躍できるのか、藤原さんの入社経緯と共に聞いてきました！

――藤原さんは、業界を代表する企業で華々しいキャリアを築いていらっしゃいますね。パーソルキャリアへの入社は、どのような経緯で決断されたのですか？

前職は外資系企業でデジタルアドのマーケティングとダイレクトセールスを担当していましたが、事業会社の自社メディアに携わりたいという想いがずっとありました。

そんな時、出張に向かう空港で見ていた新聞の一面に、パーソルキャリア（旧社名インテリジェンス）の管理職募集の広告が掲載されていたんです。

パーソルキャリアといえば「doda」や「an」といった求人メディアの大手。しかし、人材系のマッチングサイトは競合他社を含めて昔からあまり変わっていない印象がありました。そこで、求人サイトの進化を後押しできないだろうかと考えたのです。私は人材業界の経験はありませんが、他の業界でのマッチングメディアの経験、そしてメディアの商品企画、Webマーケティングの知見があります。それらを活かして変革を起こせば、今以上に事業がスケールするイメージが持てたため、応募しました。

――2017年2月、管理職として「an」の商品企画の部署に配属となり、大きな改革を進めていると聞いています。どのような課題を感じ、その後どんな施策を実行しているのですか？

ひとつは、組織体制の改革です。「an」のサイトを見た時、頑張っていろいろな機能を実装しているけれど、ユーザビリティが良くないと感じました。背景には、何か組織上の課題がきっとあるはずだ、と。

そこで面接時に組織体制を聞いてみると、商品企画とマーケティングが別々の部署だということが分かったんです。世の中のデジタルメディアにおいて、「サービスサイド」と「プロダクトサイド」は、ひとつの組織の中にある方が望ましいです。商品企画や商品戦略はマーケティングの一環ですから。

しかし当社では、まったく別々の組織として動いていました。今後、さらに成長をして業界トップのメディアとなるには、早急にデジタルメディアとしての組織体制を築く必要があります。そこで、入社してすぐに事業部のトップに商品企画とマーケティングを同じ部署に統合する組織改革を提言しました。

組織体制変更後、いよいよ「an」サイトの大改革を始めました。既存サイトの延長線上ではなく、まったく新しいものに生まれ変わるために「Rebornプロジェクト」と銘打ち、10以上のプロジェクトを走らせています。「ユーザーが最速で楽しく求人に出会える」をスローガンに掲げ、ユーザーがワクワクする、もっと探したいなと感じられるようなサイトのデザインと機能に徹底的にこだわったサイト作りを心がけています。合わせて商品の見直しも実施。年明けより基本商品に付随するオプション商品を全7種リリースしました。クライアントが、自社の魅力を訴求するパターンの増加＝セールスの提案の幅が広がったことで、受注率も大きく改善されました。

――抜本的な改革というのは、トップの後押し、そしてメンバーの理解がなければ難しいと思います。改革を進める中で感じたパーソルキャリアの社風の魅力とは？

トップの理解と信頼があるからこそ、大改革を進められているのだと思います。いくらミドルマネジメントが斬新な組織変革アイデアを持っていても、経営層が乗り気じゃなければ結局立ち消えになってしまいますから。その点、当社はもともと、「an」を本気で変えていかねばならないという強烈な危機意識がトップにあり、それが私のような他社で経験を積んだ人間の採用に至っています。

組織変革、商品やサイトの方向性など、事業トップやエグゼクティブマネジャーとは頻繁にコミュニケーションを取り、様々な提案を行っていますが、方向性が大きくズレてさえいなければ、スピード感を持って実行できるのも弊社の良い風土だと思います。

当社の魅力は、社員一人ひとりが会社のビジョンやスローガンに共感し、ミッションを遂行するカルチャーです。今回は、これまで創り上げた組織やサイトを大きく改革していくのですから、ある種、痛みを伴う部分もありますし、私のように外から来た人間が指揮を執ることを快く思わない気持ちもあったと思います。その中でも「もっと知識を蓄えたい、キャリアを積みたい」と前向きに食らいついてきてくれるメンバーには感謝ですね。

――藤原さんのマネジメントスタイル、メンバーと接する時に気をつけていらっしゃることを教えてください。

個人がやりたいことと会社が望んでいることが一致していれば気持ちよく働けるはずですが、一致していないことがほとんどです。私は、会社にも貢献し、自分も楽しめる道をうまく見つけられる人がプロだと思いますし、私自身もこれまで色んな状況の中で模索してなんとか見つけ出してきました。どんな仕事も、自分の好きなことに少しでも寄せてみると、一気に楽しくなるんですよね。ですから、メンバーにも与えられた仕事を愚直にやるだけではなく、楽しんで働いて欲しい。そんな道を見付けられるサポートをしたいですね。

メンバーと接する時には、フランクな空気を作るようにしています。1on1のミーティングをするにも、会議室のような密室だと特に若手メンバーは固くなってしまいますから、ランチやお茶をしながらカジュアルに話すことが多いですね。そうすると、15分でも意外に濃い話ができたりします。

今は「リボーンプロジェクト」が始まったばかりで、なかなかメンバーと個別で対話する時間が取れなくなっているのですが……。そんな中でも、「身につけるべきことが多くて大変だけど、本当に今が楽しい」と言ってくれるようになったメンバーもいて、少しずつですが仕事の楽しみ方を伝播できているのかなと思います。

やっぱり、作り手の熱量は、メディアにありありと表れるんです。それはもう、紙でもWebでも見ればすぐ分かります。作り手が楽しんでいないサイトは「死んでいる」んです。でも、心底楽しんで作っているものはデザインの良し悪しに関係なく「なんかガツンとくる」。だから、変化に対応するのは大変ですが、メンバーには楽しんで欲しいと思っています。

――これから一緒に働きたい人物像と、その人材に向けたメッセージをお願いします！

「an」の市場シェア奪回に向けて、先ほどお話したような「リボーンプロジェクト」が走り出しています。そこで、とにかくセルフスターターな人と一緒に働きたいですね。

指示待ちではなく、どんどん自分で仕事を提起していく人。「こんなの考えちゃいました！」「これはもっとこうした方がいいと思います」ということを、持ってきていただきたいですね。

そして、周囲を巻き込みスピード感を持ってプロジェクトを推進できる人、数字に対するコミット力のある人。もちろん、今の段階でそれができていなくてもいいんです。そんな人材に成長したいという意志と自信があれば。

あとは、変化に対する柔軟性も求められる状況です。マーケットも目まぐるしく変わる中、もはや既存求人サイトのプレーヤーを意識するだけでは不十分。新たなプレーヤーも次から次へと出てきています。これからさらに、スピーディーにサービスをローンチできるような体制構築を進めていきますので、変化を楽しみながらマーケットを創りたいという方は大歓迎です。

ぜひ一緒に、新しい「an」を創っていきましょう！