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非エンジニアの僕がエンジニアと協力して採用を劇的に加速させた2つの施策

Photo by kevin turcios on Unsplash

こんにちは、オープンロジのエンジニアリクルーターの森です!

前回入社エントリーで「オープンロジのエンジニア採用で最初に行った2つの取り組み」について詳しく書いていきたいと思います。

入社エントリはコチラ

その前に、、
僕がエンジニアリクルーターとして入る前はどんな体制でどんな目標と課題があったのかを整理します。

【採用体制】
人事部は南と佐藤がビジネスサイドとエンジニアサイドを半々で見ている状態でした。
(ただ、労務や組織開発なども二人で見ていたため、割ける実質工数は2割くらいだったのかな…)
技術開発部はCTOの五十嵐が施策を考え、ディティールを調整し、自ら運用していました。

【目標】
ありがたいことに、このコロナ禍においてEC需要が急速に伸びてきており、弊社プロダクトのニーズが高まってきています。その中で、事業成長や組織拡大をしていくにあたり、エンジニアの採用は急務でした。
(現状の開発組織が回っていないわけではありません。笑)

特にWebエンジニアのポジションに関しては数名すぐにでも採用する、という目標でした。
採用における目標としては、短期的にできるだけコストをかけずにいい人がいれば採用していく、という形でした。
数字で書いてしまうとなまなましく見えてしまうのであえて書きません、、笑

【課題】
目標にも書きましたが、次のステップ(コアプロダクトの成長や倉庫ネットワークを活用したプロダクトの開発など)に向かうにあたり、エンジニア組織の拡大は必要不可欠な要素です。

さて、採用における課題ですが、たくさんあるので2つだけかいつまんで説明します。

まず1つ目に、中長期的な目線での施策を打てなかったこと。
そもそもの問題として、工数的な問題で運用に不安がありました。それに付随して、中長期の一貫した施策(ブランディングやCX改善等)を打てていませんでした。
※1つ目の中長期の施策に関してはまた成果が出てきたときに具体的に書くので乞うご期待

2つ目に、母集団形成があまりできていなかったこと。
とはいえ僕が入る前は応募も来ていたし、スカウトも送信できていました。
※1ヶ月で応募は50件ほどで、スカウトは50通ほど送信していました

ただ、どんな人に来てほしくてその人にはどんな文章が刺さるのか、媒体ごとにどれくらい採用期待値を持って活動するのか、などをイメージできていない状態でした。

上記に加えPDCAを回すためのベースもありませんでした。(というより、皆片手間だったのでできなかったんだと思います。笑)

入社して取り組んだ2つのこと

さて、前置きが長くなりましたが、ここからが本題です。
採用体制・目標・課題を整理したところで、母集団形成の部分で実際に僕が入社して2ヶ月で行った2つの取り組みを具体的に書いていきます。

選考を円滑に進められる仕組みづくり

採用体制にも記載しましたが、エンジニアの採用においては関わる皆が片手間でやっている状態でした。
そのため、候補者に対する評価が遅れたりすることもしばしばあり、候補者が他社で内定を承諾したり、熱が冷めてしまうこともありました。
条件面でそこまで強気の勝負ができないにしても、そもそも同じ土俵に立って勝負できていないのはもったいない以外のなにものでもありませんね。

もう少し具体的に以下の2つを行いました。

【オープンロジにおけるエンジニア採用の全体像の把握と打ち手の決定】

まず、採用計画とそれに対する現状の打ち手の把握に着手しました。
採用計画については上記にあるので割愛します。
(いわゆる、なるはやで数名採用したい。ですね。)

これまではWantedlyとビズリーチをメインにスカウトの運用をしていて、Greenは契約していましたが運用していませんでした。
とりあえず足元の運用に集中するのも重要ですが、それ以前に媒体との相性やコストなど様々なことを勘案して打ち手を考える必要がありました。

ただ、後に話す可視化がされておらず、効果的な打ち手は見えてこなかったため、nを増やしていくために一旦この先1〜2ヶ月くらいはこの3媒体でまんべんなくスカウトを送り、人材要件の再定義や求人票のアップデートなど既存の各媒体や新規媒体などでも共通で使える項目から着手しようという結論になりました。

最初の選択肢として上がりがちなエージェントですが、エージェントはこれまでほとんど活用してこなかったため、コストやリレーション構築に時間がかかる、などの観点で一旦優先順位は落としました。

【スカウトや面談面接等の数値化および分析】
先程お伝えしましたが、どんな打ち手があって効果がどうなのかが数値化されていなくPDCAを回せていなかった状態を改善するため、HRMOSの活用と打ち手の可視化を行いました。
活用と言っても、弊社で利用中のATS(HRMOS採用)上でのこれまでの数値からどこにボトルネックがありそうかを調べただけですが…笑

ただ、数値を取るにはn値が小さすぎたため、まずは正確に記録を残すように各担当者にお願いをしただけでした。

また、実際に今どういう施策を打っていて、どんな数値をとりたいのか、次になにができそうか、まずは言語化してみました。
採用が上手くいっていたり、逆に全然上手くいっていなかったりすると意外と忘れがちなことですが、言語化して可視化することにより、果たして本当に必要なものなのか議論することができますね。
新しいアイデアが生まれたり、思考が整理できるので僕個人的にはやるべきだと思っています。


とにかくタッチポイントを増やす

これは書いてある通りなのですが、応募50とスカウト50だと会えても月に10人くらい、その中で複数人採用は正直難しいと感じていました。
オーガニックの応募を増やすのも一つですが、昨今のエンジニア採用マーケットからダイレクトリクルーティングのほうが効果が出やすいことから、入社後1~2ヶ月は今までよりとにかくスカウトを増やすことを意識して動きました。

なぜ単純にこのアクションをしようかと思ったかと言うと、CTOの五十嵐をはじめ、CPOの弘島や代表の伊藤、現場のメンバーなど皆さんが前向きに採用活動に協力してくれるためとにかく会って実際に話してもらうことが重要だと思ったからです。
現場の巻き込みも昨今のエンジニア採用に置いては重要項目ですね。
現場の協力が得られない場合、エージェントなど外の人間を巻き込むのも一つの手かもしれません。

あまりまとまりのない文章になりましたが、ここまでが僕が入社して2ヶ月で行った2つの取り組みでした。
カルチャーや体制などにより、最初に手を付けることは変わってくるのであくまでご参考までに。

ここまで色々と細かいことを書いてきましたが、残念ながら結局は人と人なので完全にハックすることはできません。
ただ、採用を成功させて事業をドライブさせるために、これをやることで少しでも可能性が広がるならやらない理由はないと思っています。

まだ正解のないエンジニア採用だからこそ、成功確率を1%でも上げていきます。

中長期の施策については今複数動き始めているので、成果が出てきそうなタイミングでまた発表します!

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