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入社前からリファラル採用を牽引!リファラル採用推進の秘訣をどどーーーん!!とご紹介。

みなさまこんにちは。ネクストビート採用広報の細川です。
本日は、当社で力を入れている採用施策のひとつである「リファラル採用」をテーマに座談会を開催した模様をお伝えします。

今、話題の「リファラル採用」とは?(既にご存知の方が殆どだと思いますが、改めて)
自社で働いている社員からの人材の紹介や推薦による採用方法のこと。
業務や社風を理解した社員の紹介であるためマッチングの精度が高く、企業に適した人材を集めやすい手法と言われています。欧米では既に主流の採用方法として定着しており、日本でも徐々に普及しています。

ネクストビートでは「All Recruiter(オールリクルーター)」を掲げ、全社員に採用マインドを浸透させる仕組みづくりをしており、内定者も主体的に採用活動に参加しています(※決して人事からお願いしているわけではありません(笑)。なんて意識が高いんだ…素敵すぎる)
そんな、リファラル功労者である、19卒内定者(インターン生)の高野さん関根さん、直近1年での紹介人数が21名という社員の本田を中心に、リファラル成功の秘訣について迫ります。

19卒・新卒入社予定の高野さん、関根さんは内定者の段階から積極的にリファラル活動に取り組んでいて、高野さんは6名、関根さんは5名と既に紹介実績もありますが、なにか秘訣はあるのでしょうか?

高野:後輩のなかで「この子はネクストビートと合いそう」と思ったら必ず声をかけます。あとは「Matcher」という国内最大級のOB訪問支援プラットフォームを活用し学生の就活相談にのったり、19卒内定者が集まるイベントにも積極的に顔を出してハンティングして、良い!と思った人には「今度ランチしよう」と誘って人事に繋いでいます。実際にMatcherで声をかけた20卒の学生が内定承諾をしてくれました!

関根:私は新卒の人材紹介でインターンをしていた経験から、つながっている学生とは既に信頼関係が構築できていたので紹介がしやすかったです。ポリシーとして、少しでも合わないと思った人には声をかけないので(それを学生もわかっているので)、声をかけられた学生は「本当に自分にフィットしているから声をかけてくれる」と思ってくれ、会社に呼んだら来てくれるというサイクルを保てました。まずは自分をブランディングしないと働いている会社にも興味を持ってもらえないと思っています。なぜ今の仕事が面白いのか、今取り組んでいる仕事はどんなことか、「ネクストビートで働いているのが楽しい」という自分の想いを伝えることを意識しています。

Q. リファラル対象者と話すとき、何が「刺さる」と思いますか?

本田:起業経験があるので、「なぜもう一度会社員をやっているのか」という質問も多くて。ネクストビートは、そこまでしても働きたい会社だと伝えています。とにかく「ネクストビートはすごい」という熱い想いを伝えて、夜活(社内外の方と交流できる自社イベント)やっているからフランクに会社に遊びにきてくださいと言っているだけです!

高野:熱量をもって話すことを意識してます!笑。私の熱量に押し倒されてる感もありますが(笑)。今こんなに仕事が面白いとか、ネクストビートで働く意義を力説していると自然とみんな興味をもってくれることに気づきました。

関根:結構wantedlyの内定者インタビュー記事の反応が良くて。「なんで200社訪問してネクストビートを選んだんですか?」と聞いてくれる学生に対して、素直な想いを伝えています。

テクニカルな部分として、ほかの社員からはこんな声も。
リファラル対象者が現職の何に不満を抱えているのかヒアリングしてみるのも大切!そこから相手の特性を理解してコミュニケーションを変えるということもありますね。ネクストビートはビジョン・ミッションと事業が繋がっているので、アトラクトのプレゼンもしやすいです。

Q.そもそも、リファラルに積極的に取り組んでいる理由を教えてください。

高野:実は、インターンで課題を感じたのがきっかけです。ベンチャーだからまだまだ文化がないように感じました。文化を形成していく仲間を増やさなくては、と危機感を感じて。もちろん私も率先して頑張るんですけど、一人だと限界があると痛感し、当事者意識の強いAll Recruiterの精神をもってくれる仲間を採用したいと思いました。

関根:新卒でも、「今のネクストビート、こうなったら更に楽しいよね」という話をよくしています。そういう前向きな話が楽しくて。リファラルも同じだと思っていて、「この人が入社してくれたらここの部分がよくなるよね、チームも活性化するよね」とプラスに考えるのが幸せな時間です。「リファラルやらなきゃ」というよりも、自分としても楽しいから内定者でも当たり前のこととしてやっています。

Q. 現在のリファラル浸透具合をどう感じていますか。更なる文化浸透に向けての想いなどお聞かせください。

本田:社員一人ひとりが会社を好きになれるか。仕事で成果をだして自信を持てるか。まずは、会社・自分自身・商品に対する自信が持てることからだと思っています。

高野:選択肢を与えるだけと考えて、良いことをしているという意識で取り組むのが大切かなと。私は、伝えたい!というシンプルな想いで動いていますが(笑)

関根:新卒の人材紹介をやっている過程で出会った学生がいまして。その子は内定していたメガベンチャーに99%入社することを決めていたんですけど、ミドルベンチャーの会社を紹介しました。そしたら、内定をもらった途端に承諾するか迷い始めたんですよ!結局はメガベンチャーを承諾したんですけど…。何が言いたいかというと、他企業の選択肢を与えたからメガベンチャーへの志望度がより上がったのです。たとえその企業に入らなくても、1つの企業に出会うことがその人の人生を豊かにするのだと思った時に、企業を紹介することが自分の中でポジティブになりました。
リファラルをさらに浸透させていくには、社員がネクストビートという会社を信頼していることが大事だと思います。あとは1人がそのチームに入るだけで空気が劇的に変わる経験をしたのも、リファラルに対して好意的に考えている理由です。今のマーケティングチームでいうと、CMOの里吉さんが席にいるだけで、場がしまってみんな仕事に意欲的になるんです。一緒に働く人って大切。それが各部署で実感としてあるとみんなの意識が変わるのかもしれません。

最後に、人事からのメッセージを。
会社に対するエンゲージメントが高いと自然とリファラルも積極的になるのだと思っています。今いろんな社員の方と面談をしていて感じるのは、リファラルの捉え方が変わってきたなと。「リファラル=入社させないといけない」と思っていた人も一定数いたんですけど、現在はいい意味でリファラルに対して軽く捉えている方が殆どです。転職は、その人自身が決断することで、私たちがコントロールできるものではない。いざ転職となったときに、ネクストビートを思い出してくれて、選択肢の1つになることが大事だと思います。こういった意識が社員に浸透し、社員一人ひとりの採用力で会社の成長を加速させていきたいと思います!

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