ワンキャリア様に、当社のCHROインタビュー、及び、CHRO/CSO/CMO対談を取材頂きました！前編・後編に分け、Wantedlyでも内容を抜粋して配信をさせてください。（ワンキャリア様のご承諾済み）

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https://www.onecareer.jp/articles/1523

「ITビジネスを通じ、人口減少社会に対して貢献する」と掲げる気鋭のベンチャー、ネクストビート。保育・子育て領域のITサービス展開を皮切りに、創業からわずか5年目で社員200名規模へと成長する同社にインタビューしました。メガベンチャー・外資コンサル・事業バイアウト経験を持つボードメンバー陣が本音で語るキャリア論から、企業の魅力まで、余すことなくお聞きしました。

【前編】東大・DeNA出身CHROに問う「結局、ベンチャーで新卒が持てる裁量なんて机上の空論じゃないんですか？」

前編では、CHRO／CHOの澄川さんにお話を伺います。新卒入社したディー・エヌ・エー（DeNA）では、新卒採用の設計運営に携わってきたそうです。「ベンチャーが大企業化するサインは？」「ベンチャーで新卒から活躍できるのは本当か？」など、経験をもとに包み隠さず語っていただきました。澄川さんが企画設計を担当した、ネクストビートの内定直結型インターンの魅力も必見です。

澄川 恵美子（すみかわ　えみこ）：ネクストビート　執行役員 CHRO／CHO

東京大学大学院医学系研究科卒。在学中はラオスにてJICA（独立行政法人 国際協力機構）と発展途上国の支援に携わる研究を行う。2011年ディー・エヌ・エー（DeNA）へ新卒入社。事業開発や新卒採用、アプリマーケティングを担当した後、2015年同社を退職。2016年株式会社ネクストビートへCHRO(チーフ・ヒューマンリソース・オフィサー：最高人事責任者)として入社。2018年よりCHROに加え、CHO(チーフ・ヘルス・オフィサー：最高健康管理責任者)として健康経営責任者も兼任。

「人事の言うことは信じるな」ベンチャーの大企業化を見抜く方法

ーー本日はよろしくお願いします。澄川さんは、DeNAから創業間もないネクストビートに移られました。DeNAを退職された理由はどこにあったのでしょうか？

澄川：「フェーズが変わった」ことが大きいと思います。2011年のDeNAに入社当時は、売上高1,000億円を初めて突破した時です。まさに拡大期に突入したばかりの頃で、色々なことを経験させてもらい、担当業務については「社長よりも考え抜く」というスタンスでやりきった自負があります。しかし、退職を決めた2015年頃は、社員数も入社当時の３倍近くになり、「大企業化」していると感じました。

ーーDeNAの組織フェーズが、ベンチャーから大企業に移ったと。では、こうした「ベンチャーの大企業化」を学生が見抜く方法はあるのでしょうか？

澄川：一つ目は単純に社員数です。社員が10人の会社と100人、1000人の会社ではやはり階層の数が違うはずです。それに伴い意思決定までのスピード感や、裁量権の大きさも異なると思います。二つ目は「全社に影響を与える」大きな意思決定をする際に、最終意思決定権を誰が持っているのか、その意思決定者まで何階層あるのかを確認することです。

「ベンチャーの大企業化を見抜くコツ」

• 社員数と意思決定の階層数は基本的に比例する。

• 大きな意思決定が下されるために何階層あるのかを確認する。

一般的には、リーダー、マネージャー、管轄役員、経営会議、の4階層くらいかと思いますが、弊社くらいのベンチャーですと、若手社員の直上司が最終決定権を持つ役員であることが多いため、2階層となります。スピード感や柔軟性が圧倒的に違うと思います。

あとは、そもそも私は学生さんに「人事が言うことと、人事が紹介してくれた人の言うことは聞いたらダメだよ」と言っています（笑）。採用の場で学生が接点を持てるのは、人事が選抜したほんの一部の社員ですから、その人から企業の実像を見抜くのは難しいでしょうね。元社員の話を聞いたり、個人的なツテで情報を仕入れるしかないと思います。

ーーぶっちゃけますね。「人事の言うことを聞くな」なんて、CHROの澄川さん自らがそんなことを言っていいんでしょうか。

澄川：いいんです、本当のことなので（笑）

ビジネスの手触りと醍醐味を味わえるインターン

ーーベンチャーならではの環境をストイックに追及する澄川さん。今回、ネクストビートのインターンも自ら設計されたそうですね。具体的に内容を教えてください。

澄川：二日間のグループワークで、実際のネクストビートの事業について検討してもらおうと思っています。事業会社や事業づくりの面白さを伝えるというプログラムは、他社のインターンでも共通するところがあるかもしれませんが、大きな違いは「手触り感」や「現実味」でしょうか。私の知る限り、新規事業をつくるインターンと言いながら、参加者たちのアウトプットが、その後実際の事業にフィードバックされたり、本気で継続的に検討された例は耳にしたことがありません。どこの会社も「事業の0→1フェーズを体験させる」と言うけれど、そもそも数日間、数週間では不可能だし、1000人以上の会社では学生インターンの検討内容を事業に生かすことは実際に難しいと思います。ネクストビートで本当に体験していただきたいのは、むしろ二日間のインターンの後です。自分たちで検討開始した事業案を、ベンチャーの環境で実現するとはどういうことか。長期インターンなどで、その部分まで含めて取り組んでいただきたいと思っています。

ーー経営陣とともに事業化を本気で検討し、自分自身がその後も含めたプレイヤーになる可能性があるからこそ、机上の空論は通じないわけですね。実現可能性に至るまで高いレベルで考え抜く必要があるとすると、難易度は高くなりそうです。

澄川：ワークは執行役員たちと若手社員がメンターとして全力でサポートします。要求されるレベルは高いと思いますが、それも含めて弊社のリアルなので楽しんでいただきたいと思っています。

採用したい学生しか集めません。未来のボードメンバーを新卒から育てたい

ーーインターン参加者へは、その後の内定出しまで考えていますか？　先ほどの言葉の通り、長期インターンとしての採用は見据えているとのことですが。

澄川：もちろんです。サマーインターンの二日間を経て、もしその後も長期インターンをする方であれば、そこでのパフォーマンスも含めて内定を早期にお出しする予定です。サマーインターンの選考は(1)ES (2)グループディスカッション (3)個別面接 (4)最終面接の４ステップで、地方にお住まいの方はグループディスカッションを電話インタビューにする予定です。

ーーでは、具体的にどういう学生さんに来て欲しいと思っていらっしゃいますか？

澄川：実際のビジネスのしんどさや、泥臭さに向き合える学生さんがいいですね。繰り返しですが、本当の0→1とはその連続なので。選考においては、何かを「高いレベルでやり切った」経験を見たいと思っています。領域は問いません。自分の興味を持った領域において、どこまで深くのめり込み、熱量高く物事に向かい続け、やり遂げることができる方なのか。

また、現在のネクストビートが掲げるミッションは非常に社会性の高い領域ですが、ただ社会貢献をしたい方ではなく、それをビジネスとして解決したい方にぜひ興味をもっていただきたいです。私自身も大学院時代に途上国開発・支援の研究を行っていましたが、ビジネスを通じて社会課題を解決する大事さを身に染みて感じましたから。

ーーいい人材が採用できている実感があるそうですね？

私の社会人歴の中で、今が一番いい人材を採用できている実感があります。例えば、弊社に来年ジョインする予定の内定者は、私たちが何も言っていないのに自発的に優秀な仲間集めのためにアンバサダー活動を立ち上げています。自分たちで内定者に働きかけ、集客戦略と各種施策を検討し、自ら設定した日々のアクション目標を毎日報告しあっています。この当事者意識の高さは、絶対にどこの会社の内定者にも負けないレベルだと確信しています。このような優秀な学生を弊社が集められているのは、おそらく人事の力ではなく、ネクストビートの事業領域やフェーズだと思います。私は新卒社員や内定者に「新卒採用をしているのは未来のボードメンバーを育てたいから」と明言しています。変化の激しいこの時代に、柔軟な意思決定をしていくためには、私たち現ボードメンバーが5年後も、10年後も同じポジションにいたらダメだと個人的に思っています。

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