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中途採用について内定者が社長に聞く、「多様性×水平思考」の視点とは

こんにちは!
コーポレート・ソリューショングループにて内定者インターン中の武市です。

前回の 新卒採用について内定者が社長に聞く、人を重要視した「テックカンパニー」としてのカルチャー醸成とは に引き続き、今回は中途採用や今後のログリーの方向性について伺ってきました。

今回もエンジニア内定者目線での質問をしていただくため、21卒の齋藤さんにご協力いただいています。

武市亜子

ログリー21卒営業職内定者。
コーポレート・ソリューショングループにて内定者インターン中。内定者スプラ部を作ろうと、スプラトゥーン2を内定者たちに布教している。

齊藤史明

ログリー21卒エンジニア職内定者。
大学院では、ウェブ上の情報について注意深くなってもらうための研究を行っている。研究以外にも、野球に関するデータ分析やアプリ開発を行うベイスターズファン

それでは、よろしくお願いいたします!

内定者からの質問にワクワクしている様子の吉永社長

中途採用で意識していることはありますか?

中途採用も新卒採用と同様に“カルチャーフィットを重要視する”点は変わりません。ただし、求めるスキルレベルはかなり高いと思います。

たとえば、エンジニア採用では、クリアしてほしいスキルレベルの実技試験を実施しています。
他社でご活躍されていた候補者なので、これまでの実績やスキルはもちろんですが、仕事のみならず人生において軸となる考え方や実体験などを踏まえ、相対的に合否の判断を行っています。

現在は、リファラル採用を積極的に取り入れ、採用を強化しています。
当社のエンジニアは「マネジメントタイプ」「技術をとことん突き詰めるタイプ」の方がいます。割合で言うと、「技術をとことん突き詰めていきたい方」が8割を占めていますね。

マネジメントタイプのエンジニアが少ないこともあり、今後の新人エンジニア教育やナレッジの蓄積が急務になっています。そこで、マネジメントをしていきたい! というエンジニアに向けて採用を強化しています。

我々のマネジメントタイプの考え方として「コミュニケーションが取れる=マネジメント」というわけではありません。高度なスキルと組織を改善できるスキルを兼ね備えた方に、マネジメント職としてご活躍いただきたい思いがあります。

今後の事業展開と求める人材像について教えてください

大前提として、当社は「イノベーション」を起こしていくことにこだわっています。

我々がテクノロジーを用いて、イノベーションを起こしていける業界であれば、業界にこだわらずチャレンジしていきます。現在はそれがたまたま広告業界であったため、広告事業にフォーカスしていますが、これからも広告領域だけに集中する必要はないと考えています。

たとえば新規事業として、エンタメ、D2C、フィンテック、ECなど、さまざまな領域で風穴を開けられないかと試行錯誤しています。
このような新規事業のアイデアにおいても「何がイノベーションになるのか」を重要視します。

今後の事業展開において求める人材像として挙げると

  • 圧倒的な熱量を持って事業に取り組むこと
  • スピードとクオリティへ強いこだわりを持つこと
  • 人生をかけられるくらいの気持ちでいること

この3つを兼ね備えた当事者意識のある方を求めています。

よく「どうしたら当事者意識を持てるのか」という質問をいただくのですが、具体的な行動として“この3つを意識してアウトプットできるか”だと考えています。

当社が新規事業をやる上で戦わなければいけないのは“大企業”ではなく、“ベンチャー企業・スタートアップ企業”です。我々もベンチャー企業であると自負していますが、もはやスタートアップ(創業期)ではないと思っています。

スタートアップ企業の強みは「当事者意識の心構えとスピード感」です。
彼らは時間が常に足りない中で新規事業に取り組んでいるので、我々もその熱量とスピード感を意識していくことがとにかく重要です。

種を蒔かないと、芽は出ません。

今後の事業に関しても、一定量の取捨選択をしながら、種まきは増やしていきたいです。

上場後の社内変化やコロナ禍における働き方について教えてください

上場を境にというわけではないですが、「人」が魅力的と言われるようになったのは、上場以降により多くなったと感じています。

いまログリーを受けてくださる内定者の方々は、このような社内ブログや人事によるフォローを通して情報収集ができますが、上場前に入社してくれた方々は選考時に面接内でのやりとりしか判断材料がなかったため、当社の情報に触れる機会が少なかったと思います。
そのため、「もしかして自分に合っているのではないか?」という感覚で入社を決めてくれていました(笑)

いまは先輩社員たちが、ログリーの魅力や情報発信をするカルチャーをつくった結果として、選考の前段階から当社の雰囲気を掴むことが可能になりました。

一方で、コロナ禍においては、デジタル・トランスフォーメーションを加速させ、働き方を見つめ直すきっかけになりましたね。

働き方については、緊急事態宣言終了後も「在宅勤務ファースト」として、社員の安全を第一に考えています。ただし、この自粛期間を通して、在宅勤務だけでも上手くいかないと感じました。
3カ月の行動実績でこれからのすべてを決めることは難しいですが、今後も在宅勤務を取り入れつつ、オフィス出社と併用していくことが最適解だといまのところは考えています。

在宅勤務が上手くいくのは、人間関係の貯金(信頼関係)があるからです。

新しく入社してくれる方は、その人間関係の貯金がゼロであるため、貯金をつくる仕組みが必要です。ただし、“出社すること=信頼関係構築”というわけではなく、「営業人としてどうあるべきなのか」というようなディスカッションやお互いの価値観に触れる対話など、相互理解できるようなフォローをマネージャー達にはお願いしています。
在宅勤務や出勤出社のどちらが良いかということではなく、信頼関係をどう構築していくかを一番意識していきたいです。

武市「確かに、新卒採用本選考中は、事前情報収集がかなりできました(笑)」

ログリーメンバーとしての「多様性」×「水平思考」の考え方を教えてください

(武市)内定者インターンシップを開始するにあたり、各部署へのご挨拶をZoomにて行いました。採用フェーズだけではお会いできなかった大勢の社員さん方とお話し、すごく丁寧に業務説明をしてくださる方やおもしろいバーチャル背景でなごませてくれる方など、とても個性豊かな社員さん方がいらっしゃると感じました。

(吉永)まさにそれが多様性なのかもしれないですね。

当社には、バラエティに富んだ強みの異なる社員が多く在籍しています。
社員同士が同じ考えを持っているわけではないからこそ、ディスカッションが始まり、より高い生産力を生み出すことができます。

また、前回テックカンパニーであるための社員の行動指針として水平思考を挙げましたが、これによって社員一人ひとりが既存の思考に固執することなく、新たな視点を受け入れることができると考えています。会社自体が水平的な考えを大切にしているという点も、多様性のある我々の姿なのかもしれません。

この思いを育むために、社員の成長をとても大切にしています。

僕は“社員の成長が会社の成長につながる”と信じています。
例えば、外部セミナー参加や資格取得など、自ら学ぶ姿勢によって吸収した新たな知見は、本人の成長のみならず組織全体へのナレッジ共有など、多様性を育み、水平思考を一段階上げるような良い影響を与えると考えているからです。

実際に、大学院進学や国家資格取得にチャレンジしている社員もいます。

このように社員が成長するための支援など、創業期では難しかった「知的財産への投資」が現在のログリーにおいては可能な環境が整い、誰もが挑戦できるようにしています。

(武市)これにてインタビューは終了です。吉永社長、ありがとうございました!

編集後記

今回、このブログを読んでくださったみなさまに、ログリーが大切にしている思いをお伝えしたいという一心で、社長インタビューを行いました。

吉永社長のお話を聞く中で「多様性×水平思考」を兼ね備え、お互いの強みを生かして、足りないものを補い合う社員さん同士の尊重性を、ログリーのカルチャーとして継承していきたいと強く感じました。

このようなカルチャーに共感していただける方が、ログリーにお越しいただけることを楽しみにしています。

ここまでお読みいただき、ありがとうございました!

また次回の更新でお会いしましょう!

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