こんにちは。人事部でサブマネージャーを担っている長谷川と申します。

今回は、インタースペースで取り組んでいる「新任マネージャー研修」について紹介したいと思います。

研修内容を説明する前に、前提として当社のマネジメントにおける階層を説明します。

インタースペースの階層について

当社では、事業部/部/局/グループの単位でチームが存在しているのですが、今回はグループのマネジメントを担う「マネージャー」までの階層を下記図にしてみました。

「サブリーダー」は上級メンバーのことを指しており、個人で担っている業務で高い成果を出せる人材です。「リーダー」は次期マネージャー候補、「サブマネージャー」はマネージャー補佐を行います。

今回紹介する「新任マネージャー研修」は、サブマネージャーに昇格したタイミングで対象者全員に実施しているものです。

組織戦略の立案・実行をするために

当社の「リーダー」は管理職の中でも、プレイヤーとして第一線を走ることも期待されており、個としての高い成果を出しつつ、マネジメントの業務を部分的に担うことが多いです。

一方、サブマネージャー以上になるとマネジメントの比率がぐっとあがります。ですので、培ってきた職種専門性に付随して、組織戦略の立案・実行や人的マネジメントが必須になってきます。

職種専門性を活かすだけでは高い組織成果を出すことは難しいと考えているので、改めてマネジメントの考え方を学ぶ機会を設けています。

研修で行っていること

1．マネージャーの役割の確認

はじめにマネージャーの役割を説明しています。当社ではマネージャーを組織の成果・目標達成に対して責任を持つ統括者+会社のコアメンバーと定義しています。そのために必要なマネジメントスキルとして求めていることが以下の通りです。

• 組織の存在目的・戦略・方針の策定～浸透
• メンバーのパフォーマンス最大化（スキル育成・モチベーション管理）
• 責任者としての重要な意思決定
• 人事評価（評価制度運用・目標設定）
• 経営とメンバーや他グループとの懸け橋になる（組織コミュニケーションの円滑化）

これらのスキルはマネージャーの評価項目の大部分を占めているので、実際の評価項目を確認しながらどんな状態がマネージャーの理想なのかイメージを具体化しています。

2．コミュニケーションの種類の説明

マネージャーと聞くとメンバーへの業務指導を想像する方が多いと思いますが、それは取るべきコミュニケーションの一部であり、マネージャーになるとステークホルダーやコミュニケーションジャンルが増えます。

自グループのメンバーはもちろん、部長や経営陣、別グループのマネージャーなどさまざまな立ち位置の人とコミュニケーションを取る必要があります。

また、取るべきコミュニケーションジャンルも戦略・方針の伝達や組織課題の吸い上げ、業務進捗確認、育成、パフォーマンスの承認など多岐に渡ります。多角的なコミュニケーションが重要なため、マネージャーが取るべきコミュニケーションを説明し認識のズレをなくします。

3．評価制度の説明

先ほど、「マネージャーの役割の説明」でマネージャーがなにを求められるのかを評価項目と共に説明するとお話しましたが、当社の評価制度の概要や目的についても改めて説明します。

マネージャーは「メンバーの評価」という重要な業務を担います。当社の評価制度では「評価＝過去の評価の査定」だけではなく、「期待している姿の明示」ができる機会でもあると考えています。

つまり、ただ昇給・昇格に関わるだけではなく、メンバーのキャリア開発や目標達成支援にも関わっているのです。そのため、適切に現場で運用できるような支援を行っています。

またマネージャーになると自チームの評価項目を変更する権限が付与されます。市場や組織を見ながら評価項目の変更を行うためにも、評価制度の深い理解は重要です。

4．エンゲージメント・パルスサーベイの説明

当社ではパルスサーベイ（wevox）を月に1度実施し、エンゲージメントの状態を確認しています。

マネージャーは自グループのエンゲージメント管理者でもあるため、研修内でエンゲージメントの知識や項目の説明、スコア上昇の方法などを説明しています。

5．SL理論の説明

当社ではSL理論（状況対応型リーダーシップ）というマネジメント理論を推奨しています。SL理論とは、業務習熟度に合わせたマネジメント方法で、「意欲の高低」と「習熟度の高低」をかけ合わせ、その状態に合わせて「ティーチング」「コーチング」を使い分けていく手法です。

なぜこの理論を推進しているかというと、メンバーが行う業務によって習熟度も意欲も異なるため、唯一絶対のマネジメントスタイルはないという考えに共感しているからです。褒めて伸ばす、叱って伸ばすなどではなくメンバーの状況に合わせてマネジメントの引き出しを使い分けるということを意識しています。

人事と現場の連携を強めていく

新任マネージャー研修では「役割を理解してもらうこと」を目的に実施しています。

ですが、理解するだけではなく、実行することがなにより重要です。マネジメントをやってみると、「この場合はどうすれば......。」と悩むことも多いです。

人事は他部署のマネジメント課題に対応していることで得ている経験もあるため、これらを現場に還元していくことができます。

もちろん、理想の状態は人事が介入せずともマネジメントを完遂することだと思いますが、SL理論と同じく新任のマネージャーはまずは教わり、学ぶところからスタートするので、人事ができる支援は就任後も続けていきたいです。

人事と現場の連携を強めることで、より強固な組織を築き上げていきたいと思います。