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組織コンサル出身がつくる新卒オンボーディング。全貌を大公開!【前編】

2021年4月に新卒第1期生が入社し、早いもので6ヶ月が経過しました。社会人の門出にフォースタートアップス(以下、フォースタ)を選んでくれた8名の若者は、半年のオンボーディング期間を経て、遂に先輩方と同じフィールドへと旅立ちます。

こんにちは!PRの宮本です。今回は新卒向けの教育カリキュラムについて担当した廣瀬にインタビュー。フォースタートアップスならではの新卒オンボーディングとは?ぜひご覧ください。

▼廣瀬 康平
新卒で組織領域のコンサルファームに入社。営業・プロジェクト遂行両面の責任者、2つの新規事業の立ち上げを経験。27歳で独立し、国内トップのコンサルファーム出身者と共に業務推進。また個人事業と並行し、事業会社でマーケティング職務、コンサルファームで中小企業支援事業の立ち上げに参画。これまでに経営者クラブ・メディアの複数立ち上げ、50社以上の組織成長支援を実施。現在は中途・新卒のオンボーディングプログラムの設計・実施を行う傍ら、自身もヒューマンキャピタリストとして活躍中。

個人のWILLを見つけ、土台をつくる

ーー まずはじめに、オンボーディングの目標を教えてください。

廣瀬:2つあり、1つ目は「自らのWILLと、当社ミッションである“for Startups”に向けた土台をつくる半年」。2つ目は「"ヒューマンキャピタリストとは”を内省しながら、壁を乗り越える習慣を身につけ、成果貢献する」でした。

ーー オンボーディングは心構えや習慣のほか、実践的な体験も特徴的でしたね。実際にどのようなカリキュラムだったのでしょうか。

廣瀬:4月は学生から社会人になるための基礎研修がメインで、5月から段階的にヒューマンキャピタリストとしての実務を始め、8月からは独り立ちに向けた取り組みを行いました。カリキュラム自体は奇抜でなく普通のものです。大切なのは、伝えたいことを実務を通じてきちんと習慣化・自己化することです。カリキュラムそのものよりも、日々の問いかけや捉え方の修正、同期同士・他の社員との関わらせ方の工夫を意識しました。

【オンボーディングの大枠の流れ】
▼4月:学生から社会人になるための基礎研修がメイン
外部講師を招いた社会人基礎研修、一週間に及ぶ社会人スタンス研修とチームビルディングワークに加え、当社のMVVや実務を理解する研修やワークなどを実施。
▼5月〜7月:ヒューマンキャピタリストとしての実務がスタート
本格的に実務へ。日々のロープレ会と随時実施のレクチャー会を通じたスキル習熟。毎週一回の1on1・振り返り会を通じたPDCAと視座の向上。起業家勉強会・シニア社員や経営陣とのランチを通じた仕事の意義のインストール。また新卒合宿を行いチーミングと内省を促進。
▼8月〜9月:ひとり立ちに向けた取り組み
OKR作成やGMクラス食事会を通じた仕事を行う意義の内省。先輩と同席せずに行う仕事の機会の増加・担当企業の保有による仕事のステップアップ。提案による自らの成長機会獲得の支援。新卒キャンプ・インターン企画・卒業ピッチによる卒業後のマインドセットづくりを実施。

新卒・既存社員、双方を“急かさない”意識を

▲新卒の卒業ピッチで司会をする廣瀬さん

ーー 今あげてくださった内容を更に細分化されて、1つ1つの研修に落とし込みをされていましたよね。このオンボーディングで意識されていたことはありますか。

「与えられる側から与える側へ」といった当然のことはさておき、目的のために意識をしたことは3つあります。

①MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を動機にして仕事をする人材に育む
②壁を乗り越える習慣づくり
③(上記のために)急かさない

ーー それぞれ具体的に教えてもらえますか。

1つ目の「MVVを動機にして仕事をする人材に育む」は成長の方向性です。

エドワード・L. デシの内発的動機づけにも通じますが、人材育成で大切なことの1つが”何を動機にして仕事をする人となるか”です。ミッションドリブンな当社の新卒だからこそ、”成果を出せばすべて良い””先輩と楽しく仕事ができれば良い”ではなく。当社のMVVでの動機づけを意識しました。もちろんMVVの真意を理解するには、入社1年程度では厳しいもの。下手に分かった気にさせたり押し付けにならぬよう、先輩のさまざまな話を聞きながら「何となくこうかな」と自分なりに考え咀嚼してもらうことを大切にしました。

2つ目の「壁を乗り越える習慣づくり」は成長の推進力です。

ヒューマンキャピタリストへの道のりは恒田さんが「3年はかかる」と語るように短いものではありません。オンボード期間だけでなく、中長期的に成長していくために、「壁を乗り越える習慣」さえ身についていれば、その後に当たる様々な壁にも、自分なりのやり方で越えていき、良い成長角度になると考えました。故に壁に当たっても、私が手とり足取り教えるのではなく「今回のケースでは誰にどんな質問をすればヒントになるでしょうか」と自分なりに考えてもらうようにしました。すんなり進む人には別の壁を用意するようにして、その人なりの「壁を乗り越える習慣づくり」を意識しています。

3つ目の「急かさない」は当社の新卒文化形成のためであり、新卒・受け入れる既存社員の双方に対して意識しました。

学生から上がりたての皆さんはとても素直です。その分、早く「結果を出さねば」と力みがち。それで成果がでれば良いのですが、大概は社会人の壁の高さにどこかでパンクしてしまうものです。既存社員もまた同じで「新卒に早く結果を出させたい、何かせねば」と力みますが、個人最適の接し方で色んな人が色んなことを言えば、逆に混乱を招きかねません。

当社は、本格的な新卒採用・教育が初めてであり、お互いの前向きな気持ちが空回って悲しい結果を生まぬよう、あえて最初は双方の距離を置くようにして様子を見ました。

きっとお互いにもどかしさがあったはずですが、役員陣から「当社の今後を考えた時に新卒文化は重要」と聞いており、新卒育成に失敗して「新卒は難しい、人材育成は難しい」マインドが作られぬように、急かさずに慎重に行ったのです。

ーー そんな背景があったのですね。そういえば、廣瀬さんは最近、新卒の皆さんから離れた位置に座っていますよね。何か理由があるのですか。

私と新卒はオンボード卒業を前提とした”別れる関係”です。既存社員との接点を徐々に増やしていくために、様子を見ながら「◯◯さんの考え方を聞いてみたら」「◯◯さんはこうやっているよ」とアドバイスをするなどし、接点と吸着性を私でなく他の先輩方に誘導していきました。卒業の2ヶ月ほど前から、あえて新卒の席から少し離れたところに私が座るようにしたことも、その一環です。

お話したようなことを通じて、「自らのWILL・for Startupsに向けた土台をつくる半年」「"ヒューマンキャピタリストとは”を内省しながら、壁を乗り越える習慣を身につけ、成果貢献する」に近づいたのであれば幸いです。

旅立っても、先人の努力を忘れないで

ーー それでは、最後に新卒の皆さんにメッセージをお願いします。

新卒の皆さんはとても素直です。さまざまなアドバイスをきっかけに、少しずつ成長していく姿は、私にとって素敵な光景の連続でした。また当初の想定を超える高い成果や周囲への良い影響をつくってくれ、「改めて、新卒採用を行って良かった」といった声を多方面からもらいました。

改めて伝えたいことは、当社の環境はとても恵まれているということです。毎週のように有数なスタートアップの経営者や投資家がオフィスに訪れ、その志や私達に対する期待を伝えてくださります。またそんな日本を動かしていく方々とパートナーとして仕事をする機会が自分次第で得られます。

仕事の目的意識や大義を日々アップデートできる当社の環境は、50社以上の企業を外部から見てきた私でも驚く日常です。この環境こそが、新卒の良き成長の土台になったはずです。

ですが、この環境は決して当たり前のものではありません。これまでの先輩たちの汗と涙の賜物であることを忘れないでほしいです。

ーー 廣瀬さん、オンボーディングお疲れさまでした!素敵なメッセージもありがとうございました。

第2弾では卒業ピッチとして新卒の皆さんが「ヒューマンキャピタリストとは」を一人ひとりが発表。その内容も公開しますので、お楽しみに!

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