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『ひとりのクリエイター/ビジネスマンとして活躍できる人材になる。』エレファントストーン独自の評価制度とは。

皆様こんにちは、経営戦略室の宮坂です。今回は、エレファントストーンの行動指針と評価制度についてご紹介していきます!

先にお伝えしておきますと、この記事は以下のようなことを思っている方に読んでいただきたいと思っています。

  • 自分の経験を活かしながら、ジャンルに囚われず、チームでの映像づくりに挑戦していきたい
  • クリエイターとしてのレベルアップだけでなく、ビジネスマンとしてのスキルも身につけたい

そこで、なぜ今回行動指針と評価制度をテーマにしたか。それは、エレファントストーンには1人のビジネスマンとして社会の中でマルチに活躍でき、1人のクリエイターとしてスキルや経験を積みながら成長していける、そんな環境が揃っているということをお伝えしたいからです。

あくまで、私たちの想いや考えに共感いただいた上で目指していけるものではないかとも思います。なので、今回は行動指針や評価制度についてご理解いただけるように、記事を書いていこうと思いますので、ぜひ最後までお付き合いください!

前置きが長くなってしましましたが、さっそく評価制度についてご紹介していきます。


エレファントストーンの評価制度とは

エレファントストーンでは、企業理念実現のために社員一人一人に求めることが落とし込まれた独自の評価制度を導入しています。年に2回、この評価制度をもとに会社への貢献度が可視化され、昇給・昇格につながっています。

それでは、実際に評価項目はどのような内容になっているのでしょうか。大きく3つに分かれた評価項目について順にみていきましょう。

1. コアスキル

コアスキルは、エレファントストーンで働く社員として毎回共通して評価される項目です。その内容は「行動指針」がもとになっています。つまり、コアスキルでは「行動指針をどのぐらい体現できているかで評価される」ということです。この後、2つ目の評価項目で『グレード』が登場しますが、新入社員の方に最初に通過していただく「スターターグレード」では、コアスキルの評価割合が大きいという特徴もあります。その理由として、まずはじめに新入社員の方に求められるのは、エレファントストーンで働く上で基盤となる、コアスキルの習得(=行動指針の体現)だからです。

評価制度にも落とし込まれている行動指針の内容は、決して「ユニークなもの」ではなく至って普遍的かつ本質的な内容です。この行動指針を体現できる人はエレファントストーンではもちろんのこと、1人のビジネスマン・クリエイターとしてもハイパフォーマーな人材に成長できる指針になっています

ーー行動指針の策定に至った背景と、直接評価制度に落とし込んでいる理由

エレファントストーンは、今でこそ40名ほどの組織になりましたが、組織拡大につれてある「壁」にぶつかってきました。別の記事の内容を少しご紹介します。

まず、私たちエレファントストーンは組織づくりにおいて最も重要なのは「企業理念」だと考えています。社内に言語化されたフィロソフィーがあるかどうか、そしてそれが社員に浸透しているかどうか。その重要性と、浸透するまでに一筋縄ではいかない難しさを私たちは経験してきました。
エレファントストーンは創業してから6年ほどは6名ほどの組織で、マンションの一室を拠点にして映像づくりをしていました。当時はメンバー間のコミュニケーションがスムーズに図れ、自然とみんなが同じ方向を向いていました。
しかし、事業拡大に伴い積極的に採用を始めるようになって人数が増えれば増えるほど、それまでと同様のコミュニケーションの図り方ではうまくいかなくなり、同一のビジョンや目指す方向性を共有することが難しくなってきました。

このように、我々がぶつかってきた組織的な課題を解決するために策定されたのが、現在私たちが掲げている企業理念や行動指針といったフィロソフィーです。フィロソフィーには、私たちが大切にしている想いがとても含まれています。

先ほどもお伝えしましたが、新しく入社される方に対して最初に求めていることは、企業理念やエレファントストーンの考え方について知っていただくこと。中途社員の方には、培ってきた経験やスキルを発揮してもらいたい、ということはもちろんですが、それ以上にまずはエレファントストーンの一員として一緒にチームや会社を支えて育てていくための基盤を作って欲しい、というという思いがあります。

とはいえ、言葉に共感できても実際に本質を理解し、行動に起こすのは難しいものです。そのため、社員一人一人が行動指針の本質を理解し体現できるように、新入社員に対してフィロソフィ研修を行うなど、理解を深めるための機会も設けています。

それでは実際に、行動指針にはどんな項目があり、どのような観点で評価されるのでしょうか。

評価される観点について、1つ例を出してご紹介します。

行動指針5『臆することなく大きく出よう。そして、気張ろう。』

◎ 評価されるポイント

  • 期待を楽しみ、臆することなくチャレンジしているか
  • 『プロ』という自分をきちんと示せているか
  • 身の丈にあわせるのではなく、自分の理想や周りの期待に自分を合わせていこうとしているか

このように、6つの行動指針に対してそれぞれの評価観点があります。行動指針については、下記の記事にて一つ一つの項目をさらに詳しくご紹介しております。行動指針を日々体現している社員の動画も載せていますので、ぜひご覧ください。

エレファントストーンの社員が体現している6つの「行動指針」を映像で見てみよう!

2. グレード別スキル

グレード別スキルとは、評価によって決められた等級、また役職ごとに求められるものです。グレードは大きく「スターター」「クリエイター」「マネージャー」の3つに分かれており、グレードごとに求められるスキルが異なります。

「スターター」で求められるのは、企業理念への理解や行動指針の体現、エレファントストーンの業務について知っていただくこと。コアスキルの部分でもご説明しましたが、エレファントストーンでは、新卒・中途問わず新入社員の方には、この『スターター』というグレードからスタートします。中途の方はこれまで培った経験やスキル、知識があるにも関わらず「スターターからなの?」と思われてしまうかもしれません。

しかし、スターターとは業務レベルのことだけを指すのではなく、まずは会社のことを知ってもらうこと、そしてエレファントストーンの社員としての基盤をつくってもらうフェーズである、ということをご理解いただきたいです。この基盤ををつくっていくことが、1人のビジネスマンとして社会で活躍していける人材への近道ではないかとも思います。中途の方では、経験やスキルがある中で複雑に感じられるかもしれませんが、即戦力として活躍してもらいつつ、この部分にもご理解いただけると嬉しいです。

スターターの次のグレードは「クリエイター」です。「クリエイター」では、自分で自分の仕事を管理し、課題に対して自分自身で解決策を講じる。また、目標に向け業務を遂行していく力が求められていきます。さらに、クリエイターグレードでは後輩育成も行います。自分自身のマネジメントだけではなく、人材育成を通じて組織を強くしていくことにも積極的に参加していただきたく思っています。

そして「マネージャー」では、チームの総括をとることはもちろん、経営視点やマネジメントスキルが求められます。会社が成長するため、そして目標を達成するために、何が必要かを考えて施策を講じていくポジションです。

このように、グレードが上がるにつれ視野やビジネスマンとしてのスキルが広がり、キャリアを築いていけるというメリットがあります。中途社員の皆さんには、1人のクリエイターとしてのスキルアップはもちろん、組織を成長させていくためのマネジメントなど、様々な分野でさらなる成長と活躍を期待しています。

3. 数値目標

数値目標は、営業職だけに課されるというイメージを持たれている方も多いのではないでしょうか。ですが、エレファントストーンでは社員一人一人に数値目標が設定されているといった特徴もあります。

では数値目標はどのように課されるのか。

毎年4月にその年の会社全体の売上目標・粗利目標が設定されるのですが、その全社目標を達成するために各チームに数値目標が降りてきます。さらにそのチーム目標を達成するために、個人に数値目標が課される。といった仕組みです。

ちなみに、全社目標が達成されると海外社員研修に行くことができます!今までは、タイやベトナムにいきましたよ。(昨年度は目標達成したものの、新型コロナウイルス感染症の影響で行けず...)

話が少し逸れてしまいましたが、ディレクターやエディターといった制作チームの数値目標は、社内で使われている仮想通貨『パオン₽』で課されていきます。

「『パオン₽』とはなんぞや」と思いますよね。

あえて仮想通貨を社内で用いているのにも理由があるんです。次の項では、仮想通貨『パオン₽』の利用方法と取り入れている目的についてご説明していきます!

仮想通貨「パオン₽」を使った社内発注制度

この仮想通貨「パオン₽(1パオン=1円換算)」が使われるのはどういったタイミングかといいますと、制作に必要なプロジェクトメンバーをアサインする際に使用されます。制作チームでは、社内発注というかたちで映像制作を進めていくのですが、例えば、ディレクターの案件内で特殊な技術が必要な編集作業に対して、社内エディターに編集を依頼する際は、エディターに対してパオンを支払う、といった具合です。そして、制作メンバーは獲得パオンを積み重ねていき、年間の個人目標の達成を目指していきます。

(余談ですが、「パオン」はエレファント(象)にちなんで命名されました。「パオ〜ン🐘」)


ーー「パオン₽」を用いた社内発注制度を取り入れている理由とは

なぜ、このように社内発注の制度を設けているのか。理由は大きく2つあります。

一つ目は、制作メンバーの評価を可視化するためです。例えば、ドローンパイロットの操縦が得意な人と、3DCGの編集が得意な人、どちらが映像制作において優れているのか、という判断はどのようにするべきでしょうか。このようにクリエイターの評価は、一定の基準でスキルの優越をつけるのが難しいですよね。この課題を解決するために、パオンを使用した社内発注の制度を取り入れています。パオンを用いて個人に発注をかけていくことによって、『その人が持つスキルや強みが社内でどれだけ貢献できているのか』を可視化できるようにしました。そうすることで、感覚ではなく公平かつ正当な評価を可能にしています。

弊社のエディターは社内発注の制度に対してこんなことを言っていました。

「この制度ができる前は、他の人の案件で自分が編集したとしても、特に功績には残らなかったけど、今は依頼された編集に対してパオンで支払われるので、自分の達成感にもつながっています。」

このように、自分の仕事に対して、見える形で還元されることでクリエイター自身のモチベーションにもつながっています。

そして二つ目は、予算/時間への意識を高めるためです。私たちには「予算」と「納期」という条件の中で、プロのクリエイターとしてより良い作品を提供しなければなりません。限られた条件の中で「今回のパオンの金額では、どのぐらいの工数を割くべきか」といった作業時間の見積もり感覚を養ってもらう。その中で、期待を超える作品を生み出すことができるハイパフォーマンスなクリエイターになっていってほしいと考えています。

さらに、弊社のディレクターもこんなことを言っていました。

「我々ディレクターは、編集依頼をする時に、外部のエディターに依頼することもできるんですよね。そういった意味で制作陣は、社内外問わずライバルというか、クリエイターとして競争環境にあるとも言えます。自分のスキルを上げるという部分は必須になってくるし、さらに重要になってくるのは、自分を売り出す力だったり、自分をブランディングする能力だったりだと思います。」

このディレクターが言っていることはまさに!とも言えますが、社内発注の仕組みで大事になってくるのは『自己プロデュース力』です。本質はフリーランスに近いものがあるかもしれません。ただフリーランスとは違って、組織に所属することで周りのサポートや個人では出会えない案件に挑戦できる環境など、組織としてのメリットがあることは間違いありません。しっかりとその本質を理解し活用することができれば、自分のクリエイターとしての可能性を最大限のばすことができる環境ではないでしょうか。

さいごに

エレファントストーンの行動指針や評価制度についてお伝えしてきましたが、いかがでしょうか?

只今ご紹介してきた3つの評価項目の他にも、いくつか項目がありますが、新しく入社される方には、中でも重要なポイントとなる「コアスキル」「グレード別スキル」「数値目標」の制度・仕組みを理解し、行動に起こすことによっていち早く組織を引っ張っていける存在になって欲しいと考えています。

1人のクリエイターとしての成長と、エレファントストーンの一員として一緒に会社を成長させていきたいと思っていただける方を迎え入れたい。

その中で、エレファントストーンの評価制度に共感いただき、制度をうまく活用しながら、自分のクリエイティブを高めていっていただきたく思います。また、「会社全体のクリエイティブの底上げ」や「エレファントストーンの作品の確立」といった、エレファントストーンが現在直面している課題に向き合い、一緒に会社をつくっていってほしくも思っています。私たちが取り組んでいる、編集技法や撮影方法、提案についてなどの勉強会などにも積極的に参加していただける方の入社をお待ちしております。

もしご興味をお持ちいただけた方がいましたら、ぜひ一度お話ししてみませんか?皆さまのご応募お待ちしております!

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MVVと行動指針については、策定に至った経緯や策定にかけての取り組みをこちらの記事で詳しくご紹介しています。

エレファントストーンが組織づくり、人材育成に力を入れている理由。社員数6名から急拡大していく中でぶつかった「壁」とは

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