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5つの変化~メビウスの”今”~

-メビウスの”今”を伝えたい!

こんにちは!人事の湯本です。
2021年1月に入社し、メビウスの中途採用と新卒採用を担当しています。

僕は、
「全員が誇りを持てる組織を創る」
という想いを持って人事という仕事をしています。

”創る”というからには、出来上がっている組織ではなく、
自分が携わることによって「全員が誇りを持てる組織」になる、
という仕事がしたいのです。

そんな僕にとって、メビウス製薬という会社は「まさに!」な会社です。
40名なのに100億円近い売上がある。
だけど、ネットに書いてある良くない口コミの数々・・・
この組織を変えるの面白そう!と直観的に思い、今に至っています。笑

入社してから10ヶ月、とくに4月以降のこの半年間で、
メビウスは大きく変化したと感じています。
だからこそ、4月から起きている変化を一度アウトプットしたいな、と思いまとめてみました!

人事として組織の最前線にいるからこそ感じている変化を、
リアルなメビウスの”今”を知ってもらえればと思います。


ー変化① 社長・常務の2トップ体制から西村主導で船団の組織づくり

4月1日から、西村を副社長に迎え、経営の体制が大きく変わりました。
これまで代表の小野、常務取締役の沖洲、の2トップが引っ張ってきたメビウスに、
副社長として西村がきたのです。

副社長というポジションはもちろん、
就任挨拶での西村の雰囲気や発言を聞いて、
「メビウスが変わる!?」と感じた社員が多かったはずです。
体制変更の背景や西村については書くと長くなってしまうので、
代表インタビュー西村インタビューをご覧ください!


ー変化② 西村が主導することにより、社員が違和感のあった環境に変化が起こる

正直、これまでのメビウスは違和感を感じていても発言しにくい空気がありました。
VB(メビウスの価値観をまとめたもの)など、メビウスとして「ありたい姿」には納得しているからこそ。
でもなんだか強制されている感覚がありました。

人事をやってきた僕からすると、そんなものかな?とも思っていたりもしましたが、形式(やり方)に拘った文化醸成が強かったのだと思います。
そして過去、いろんなコンサルが来ても「やり方」に拘った文化醸成はずっと変わらなかった。

だからこそ、「ワンマン」と感じる社員がいたのだと思います。

そこに西村が来て、「自立自走の組織を作るならそれ変だから変えるよ」と社長・常務の前で言っている。
そんな場面を見た社員は、違和感に感じていたことが変わる期待を持ち始めたと思います。
まだ改善の余地はあるけど、自立自走に向けた変化が確実に起きはじめています。

結局変わらない組織、
から
本当に変わる組織、に。


ー変化③ 集合研修の廃止

メビウスはこれまで多種多様な研修を取り入れてきました。
社員に成長してほしい、という経営の思いがあったからこそ。
でも研修は、基本的には強制的な集合研修でした。

ただ、成長してほしいという経営の思いと、研修を受ける社員とは温度差があったように思います。
温度差があるが故に、成長の仕方・目指す成長を強制されていると社員が感じてしまう。
僕としては、色々な取り組みをみて、「やること」が目的になっている気がしました。

これも「ワンマン」と感じる社員がいた理由の一つだと思います。

なので今後、集合研修は基本的に廃止しました。
内発的動機があるメンバーを集め、会社は社員が自分で成長できるように支援する、
そのために必要な研修の機会は用意する。これが今後の研修の考え方です。

目指す成長を強制される組織、
から
自分の意思で成長できる組織、に。


ー変化④ お愉しみ様です、の廃止

(廃止する際に実際に西村が社内向けに発信したメッセージがこちら

メビウスには、「お疲れ様です」という言葉の代わりに、
「お愉しみ様です」という言葉を使っていました。
愉しんで仕事をしよう!という想いを込めて。

ただ、実際は多くの社員が違和感を感じていました。
正直、僕も違和感を感じてました。挨拶しにくいなーと。
でもこれまでメビウスが大切してきたことだから、と誰も変えようとはしなかった。
もしくは感じている違和感を適切に言語化できなかった。

これが「宗教」と感じる社員がいた理由だと思います。

愉しんで仕事をしよう!という考え方は大賛成。
でも、
愉しんでたって疲れる時は疲れる。
頑張っていたり、大変そうにしている仲間に掛けたい言葉は、
「お愉しみ様」より、「お疲れ様」でしょ、と。

挨拶の仕方という「やり方」を強制される組織、
から
共感や協調があり社員が活き活きできる、という「あり方」にこだわる組織、に。


ー変化⑤ 朝礼のリニューアル

メビウスでは、毎朝、朝礼を行っていました。
VB(メビウスの価値観をまとめたもの)の読み合わせや、スローガンの唱和をしていたのです。
ただこの朝礼も、多くの社員が違和感に感じていたことの一つ。
僕が朝礼に初めて参加して思ったことは、「惰性だなぁ」でした。

毎朝、価値観の共有を強制されている。
ありたい姿には共感しているが、毎朝となると洗脳と感じてしまう。
方法は何度も変えているものの、結局は強制と感じてしまう。

これも「宗教」と感じる社員がいた理由の一つだと思います。

本当に大切な価値観は、浸透方法のやり方ではなく、
経営、マネジメントの一貫性が大切だと思います。
だからこそ、毎日の朝礼は廃止し、週1回、本当に必要な情報共有の場としました。

価値観が浸透するために何かを強制・制限する組織、
から
発言や行動を制限されていると感じない組織、に。


ー最後に

これまでの変化をまとめてみて改めて僕が感じることは、

経営が主役の組織、
から
社員が主役の組織、に。

ということです。
変化は起きはじめている、あとは社員である自分たちが主役にならなければ!

この記事を読んで少しでも興味を持っていただいた方、ぜひお話ししましょう!
大きな変化が起きているからこそ、チャンスも多くある会社です。

一緒に「誇りを持てる会社」を創りませんか?

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