（今回インタビューさせていただいた 圏友協同組合 理事 平井勝行様）

アウスタがお世話になっている企業を取材する「企業インタビュー」。
第4回目の今回は圏友協同組合様（所在地：埼玉県所沢市）です。

外国人技能実習制度の受け入れをメインに行う同組合は、今年10月より組織改革の必要性から人事評価制度を導入され「働き方改革」に取り組んでいます。
（参考：㈱アウスタ、人事評価制度構築支援サービスを提供する「あしたのチーム」の認定パートナー資格を取得）

人事評価制度を導入されて3ヶ月。
初めて人事評価制度を運用をされてみてのご感想や、組織に見られた変化などを取材致しました。

≪Contents≫

1 評価基準・企業の方向性が磨かれていくことへの期待感
2 社員数の急速な増加。組織改革の必要性から人事評価制度導入を決意
3 人事評価制度導入による2つの嬉しい効果「指示待ちから自走へ」「適材適所な人員配置が可能に」
4 人事評価制度を活用し理念の浸透、そして企業文化の構築を実現していく

評価基準・企業の方向性が磨かれていくことへの期待感

・本日はお忙しい中お時間を頂戴しありがとうございます。
人事評価制度導入いただき3ヶ月、運用をされてみてのご感想をまず最初にお伺いしたいと思います。

平井理事：
アウスタさんのサポートで人事評価制度を運用して感じるのは、社員が成長するのはもちろんのこと、評価する人が特に成長していけるということですね。
特に私はこの組合のトップですので、私の考えが磨かれていく感覚も覚えます。

・具体的にどのような場面で感じたか、お伺いしてもよろしいでしょうか？

平井理事：
人事評価制度運用の最初で、7項目の行動目標について社員とミーティングをして、目標の擦り合わせをするんですよね。
最初は分からないものですから、社員は今までやってきたことをそのまま目標に書いてきました。
しかし今までと同じことをやっていたら社員にとっても、組合にとっても成長が無いじゃないですか。
なので私がより社員に対して、この組合の方向性を伝えて、社員が成長出来るよう導いてあげなければと思ったんですよね。
でも組合を方向性を伝えるにしても、まず理事である私が誰よりも考えなければいけない。
人事評価制度の導入後から私が、まず組合をどういった方向性に進めていきたいのか、強く考えるようになりました。

社員数の急速な増加。組織改革の必要性から人事評価制度導入を決意

・次に人事評価制度を導入するに至った経緯をお伺いしてもよろしいでしょうか？

平井理事：
キッカケは様々あったのですが……一つに社員数の急激な増加です。
当組合のメイン事業は外国人技能実習の受入・管理になりますが、活動をしていく中で顧客企業からの紹介で取引先が増えていき、それに伴い我々が管理する外国人技能実習生も年々増加しています。
それに伴って社員の採用も進めて参りました。

・最近ニュースで「外国人技能実習生失踪」の話題が取り上げられてましたが……

平井理事：
そうですね。
この制度を利用する取引先の理解を深めることも大事ですし、技能実習生のフォローアップは特に大切な我々の仕事なんですよね。
外国人技能実習生は異国の地から日本に来てますから、不安や悩みが必ずあります。
その彼等に寄り添ったサポートを実現していくために、当組合では積極的に採用を進めてきました。

・ちなみに社員数にどれぐらいの伸びがあったのでしょうか？

平井理事：
7年前の当組合は3名でしたが、それから年間2名ずつ採用し、今年は5名入社しました。
以前は社員の昇給は私の判断でしていたんですけども、気付けば私一人では目が行き届かない状況になっていて、属人的な方法では対応できなくなっていました。

・少数の組織であれば、理事のご判断による評価も良いのかもしれません。
しかし10人超となると、目が行き届かなくなり公平性が保てなくなりますね。

平井理事：
まさにそうです。
そして一番決定的な出来事だったのが、一番優秀な社員が辞職を願い出てきたということです。

辞職の理由が、
「自分のレベルと周りが違いすぎる。自分ばかり頑張っているのが不公平だと思う」
ということでした。

仕事に付いていけない・合わない人が辞職するのはやむを得ないと思います。
しかし頑張っている人が正当に評価されずに辞職するのは、組織的にも本人としても幸せなことではない。

私は抜本的な改革の必要性に迫られました。
そういった時にアウスタさんより人事評価制度のお話しをいただいたものですから、私は導入を即決しました。

人事評価制度導入による2つの嬉しい効果「指示待ちから自走へ」「適材適所な人員配置が可能に」

・つぎに、人事評価制度導入後の3ヶ月で「この社員変わった！」という方がいれば教えていただきたいです。

平井理事：
いますね。

ある社員は「毎朝10分早く来て、外国人技能実習制度についての情報を調べる」という目標を立てました。
この前中間面談の時に状況を聞いたら、その目標設定のおかげで知識が身に付き、お客様先で自信をもって話せるようになったと喜んでいました。

しかし、その彼女にも当初掲げた目標の中に達成率が悪いものがあって、
「変えられないですか？」
と私に相談がありました。

そこで、私は
「気持ちは分かるが、変えられない」
と伝えました。

・目標を立てたからこそ、出来る・出来ないがわかれますからね。
それを知ることが出来るだけでも平井理事、そして社員さんにとって価値だと思います。

平井理事：
でもその社員は、前半でつまづいたけども、なんとかクリアしようと今も頑張っていますね。
1月からの目標どうしようかなぁと、早くも考えているぐらい意欲を燃やしています。

・相当意欲的ですね！理事にとって、そのような変化は大変嬉しいのではないでしょうか。

平井理事：
指示待ちから、自走するようになった印象がありますね。

また別の事例ですけども、目標の達成度が低いことを理由に、ある社員から部署異動の希望が出てきました。
傍からみれば問題なく働いている社員でも、本人は”向いていない”という違和感を働いていたかもしれません。

人事評価制度が無ければ、当の本人も部署異動を切り出せなかったかもしれません。
良い兆しが組織で見え始めていますね。

・社員さんが適材適所で活躍できるよう、人事評価制度を活用していただければ幸いです。

人事評価制度を活用し理念の浸透、そして企業文化の構築を実現していく

・ここまでお話しをお伺いさせていただきありがとうございます。
最後に人事評価制度で、目指していかれたいことをお伺いしてもよろしいでしょうか？

平井理事：
まずは評価制度を運用して私以下の部長・リーダーを育成し、部署の機能を強固なものにしていきたいです。
最終的には「組合員企業の公益性を追求する」という理念が浸透して、会社として一枚岩になっていければいいと思いますね。
そして変化の多い時代、数年後この組合が行うことが変わっていったとしても、これまで同様いやこれまで以上に事業運営していけるような企業文化を築いていけたらと思います。

・ぜひ今後ともよろしくお願いいたします。お困りのことがあれば、何時でもご連絡ください。
本日はありがとうございました。