代表取締役の村上篤志です。弊社は【TARGET】という採用コンサルティングサービスを提供しています。特にWantedlyやビズリーチ、Greenなどダイレクトリクルーティングメディアでの採用支援が中心となっており、Wantedlyの公式パートナーやforkwell jobsの認定パートナーにも選定されています。

2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。

さらに多くのお客様に弊社の採用コンサルティングサービスをご利用していただきたく、実績のアピールも兼ねて、2021年は弊社がこれまで手掛けてきた採用コンサルティングの現場から得た「採用ナレッジ」（ノウハウ）を定期的に公開していきたいと思います。

前回は「【1】戦略立案：目標KPIの設計」についてお話しさせていただきましたが、今回からは「【2】採用準備」シリーズに突入です。今回の具体的なテーマは、採用活動において一番最初に必要になってくる「求人票の作成」についてお話しさせていただきます。経営者の方や採用責任者の方にとって参考になる内容かと思いますので、ぜひご覧ください！

■バックナンバー
Vol.01：採用活動の全体像
Vol.02：候補者ターゲットの具体化（前編）
Vol.03：候補者ターゲットの具体化（後編）
Vol.04：採用予算の条件整理
Vol.05：採用ルートの選定（基準と傾向）
Vol.06：採用ルートの選定（エージェント編）
Vol.07：採用ルートの選定（メディア編）
Vol.08：選考ステップの検討
Vol.09：目標KPIの設計

■求人票は候補者に対する営業資料

求人票を「求職者に対するラブレター」という表現をする方もいらっしゃいますが、金銭的な意味合いも含むので、私は「候補者に対する営業資料」と捉えるのが適切だと考えています。

営業資料は顧客ターゲットを想定し、課題や悩みに対して、いかに自社の商品やサービスが有効であるかを訴求する内容で書かれていることが多いかと思いますが、求人票も似たような観点で作成すると効果的です。

そのためにはまず採用したい候補者は、どういった企業で、どういった仕事をしていて、どういった不満を抱えていて、今後のキャリアをどう考えているのか、ということをイメージし、候補者の属性（採用ターゲット）のペルソナを明確にする必要があります。この辺りのベースの考え方は内容は過去のナレッジをご参照ください。

また統計データなど大きな傾向から、採用ターゲットのペルソナをイメージするという方法も有効です。例えばITエンジニアの転職理由であれば、No.1「やりたい仕事」、No.2「技術習得」、No.3「給与への不満」というアンケート結果が出ています。

引用元：転職理由ランキング2020年度＜職種別＞

実は2019年のランキングでは2位と3位が逆で、No.2「給与への不満」、No.3「技術習得」という結果でした。ITエンジニアは引き続き売り手市場なので、おそらく雇用条件が改善されており、相対的に「給与以外」の転職理由の優先度が上がってきているものと思われます。

いずれにせよ必須要件や雇用条件など「自社の求人ありき」ではなく、ミクロな方法にしろ、マクロな方法にしろ、まずは候補者の属性（採用ターゲット）のペルソナを明確にすることが重要です。

■求人票には「魅力訴求ポイント」がなければ意味がない

上述の通り、求人票は「候補者に対する営業資料」なので、候補者の不満や悩み、希望や願望に対して「この求人なら解決できますよ」という「魅力訴求ポイント」を記載することが求められます。ただ単純に自社や仕事内容を無味乾燥に書き連ねても意味がありません。

例えば上記のITエンジニアの転職理由に合わせるなら、以下のような魅力訴求ポイントが必要になります。

【図】ITエンジニア向け求人票のポイント

上記はITエンジニアの例ですが、他のポジションも含め具体的に魅力訴求ポイントを検討する上では「ハーズバーグの二要因理論」をベースに考えると効果的です。二要因理論の詳細な説明は省きますが、ポイントだけお伝えすると仕事には人の「満足」に影響を与える要因＝「動機付け要因」と「不満足」に影響を与える要因＝「衛生要因」があるという考え方です。

【図】ハーズバーグの二要因理論

ここで「スタートアップ／ベンチャー企業の採用」にフォーカスすると、衛生要因の条件面で大手企業に勝つのは困難です。さらに衛生要因を重視して転職する候補者は、すぐ条件の良い別の企業に転職してしまうリスクもあります。

一方でスタートアップ／ベンチャー企業は「裁量権」や「スピード感」など、「動機づけ要因」で大手企業に勝てる要素を多く持っているので、求人票でも「動機づけ要因」を打ち出していくと効果的です。

■エンゲージメント要素を具体的に記載する

最近は「エンゲージメント」というキーワードも流行ってますが、ベースは上述のハーズバーグの二要因理論の「動機づけ要因」と考えて問題ないかと思います。弊社ではハーズバーグの二要因理論をベースに、求人票に落とし込むべき「魅力訴求ポイント」を以下のようにまとめています。

【図】求人票に落とし込む魅力訴求ポイント（エンゲージメント要素）

ただ「社員同士のコミュニケーション」と言っても、「風通しが良い」という抽象度の高い表現では候補者に響きません。自社の組織風土や価値観に合った候補者に響く求人票に仕上げるためには、抽象度の高い表現ではなく、「具体的な内容」を盛り込むことが重要になります。

例えば「社員同士のコミュニケーション」と言っても、「出社を必須としており、対面でのワイガヤ」を重視する会社もあれば、最近は「出社は必須ではなく、オンラインチャットがメイン」という会社も多くなってきているかと思います。どちらが良い悪いではなく、これくらい具体的に「社員同士のコミュニケーション」のスタイルを記載すれば、候補者が働き方を想起しやすく、応募喚起に繋がります。

■次回は「採用広報記事の作成」

今回は具体的な採用ナレッジ（採用ノウハウ）のうち「【2】採用準備：求人票の作成」についてお話しさせていただきました。次回はスタートアップ／ベンチャー企業の採用活動においては必要不可欠な「採用広報記事の作成」についてお話しさせていただきます。

【1】戦略立案：採用ターゲットの具体化と適切な採用ルートの選定
【2】採用準備：社員インタビューなど採用広報コンテンツの拡充
　- 求人票の作成 ← 今回はここ
　- 採用広報記事の作成 ← 次回はここ
　- メディアセットアップ
　- エージェントセットアップ
　- 社内体制の整備
【3】募集活動：定常的なスカウト送信による母集団形成
【4】応募管理：目標KPIの進捗確認と改善策の検討
【5】選考管理：スピーディーな候補者対応と選考結果の管理

※スイマセン、最後に宣伝です※

弊社が提供している【TARGET】コンサルティングでは多くのスタートアップ／ベンチャー企業様の採用をお手伝いしております。採用ポジションの要件をヒアリングさせていただき、無料でお客様に適したダイレクトリクルーティングメディアをご紹介できます。

また2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。こちらは無料で今すぐに利用可能です。弊社から営業などもしませんので、お気軽にご利用ください。

もし本サービスにご興味を持ってくださったスタートアップ／ベンチャー企業の代表の方、採用責任者の方がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽に以下のホームページからお問い合わせください！

また積極的に自社採用も実施中です！弊社の事業に興味のある方は、ぜひWantedlyからエントリーしてください！よろしくお願いします！

■TARGET コンサルティング

■TARGET SYSTEM
https://attack-inc.co.jp/target-system/

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