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「オープンに指標を示し、公平に評価する。」アグリゲートの評価制度について

今回の記事では、アグリゲートの評価制度についてお話をさせていただきます。

◆「スキルチェックシート(販売編)」の策定に至るまで

アグリゲートは、全ての社員に対して「社員として求める指標」を明確に開示しています。この指標は、過去の失敗や試行錯誤を経て、ようやく「確からしい」手ごたえを感じる評価制度として、円滑に運用され始めています。

かつてのアグリゲートの人事評価は、ポジションや周りからの評判、期待の大きさや印象の良し悪しだけで給与を決定する傾向があり、決して「公平で透明性が高い」とは言えない状況でした。事業部や役職が複数ありましたが、その役割ごとに求める指標がなく、PL(成績)も曖昧だったことも背景にあります。
とはいえ、当時何もなかったわけではなく、個人の感覚で目標シートに計画を記入して振り返りを促すなど、他社のやり方を模倣した評価制度を試みたりもしましたが、アグリゲートには全く馴染まず、評価会議での各メンバーの評価も空中戦に留まり、絶対的な指標を元にした納得感もない状態でした。結果として、査定のサイクルが回ってない時期もありました。

2019年8月のサイズダウン後、組織が徐々に筋肉質になり、モデル店で安定した実績が出せるようになった事実(ノウハウ)を分解しながら、まず「スキルチェックシート(販売編)」を設計しました。

◆「スキルチェックシート」と「新等級制度」で公正な評価ができるように

現在のアグリゲートは、組織の機能として「販売」「仕入卸」「HRPR」「本部」で構成していますが、PLを持たない「本部」も含め、全ての役割に対して「スキルチェックシート」が存在しています。この「スキルチェックシート」は、所属の組織において求められる成果を出すうえで、必要最低限のスキルを示したものです。

更にこの「スキルチェックシート」と共に、報酬と直結する「新等級制度」も整えました。
「新等級制度」は、スキルチェックシートに沿って「業務の遂行能力」を身に付けたうえで、「定量的に成績を出せているか?」「定性的に仕事へ取り組む姿勢や視座が向上しているか?」を総合的に判断し、次の給与を決定する絶対的な指標です。

このスキルチェックシートと新等級制度を用いることで、会社が期待していることと、今の本人の力量やマインドに、どの程度の差があるのか?次はどこを目指すのか?納得感がある建設的なコミュニケーションとして、1on1を定期的に実施できるようになりました。

現状のスキルや振る舞いのレベルが明確になり(定性評価)、PLでの成績が透明性高く示され(定量評価)、今後への期待が具体的に掲げられている状態であれば、迷うことなく日々の業務に邁進できるものと考えます。ここに報酬額が紐づくことで、意欲が高く行動力のある人材は、納得感を持ちながら組織にいられるのではないでしょうか。

働き方に無理がなく、生産性高く利益を残すことが出来、持続可能な事業をつくることが、お客様・従業員・取引先に対しての還元に繋がると考えています。

「店長」「マネージャー」の役職者は、ベースとして「安定して一定の成果が出せる状態」が求められ、その前提で報酬額も定めています。更に高い給与報酬を得るのは、自らの意欲と実績次第になりますが、いくら稼ぎたいならどのくらいの成績を出せばよいのか?評価制度の中で明確にしているので、あとはそれをどこまで目指すかは自分次第となります。

アグリゲートの社員は、自分の給与がどの原資から出るのか、常に意識したうえで日々の業務にあたっているので、自然と「事業者としての主体的な感覚」が養われます。
自分が頑張った分、自分(や仲間)に報酬として返ってくる。この当たり前の構造を実感し続けることが、商売力に繋がると考えます。
報酬への感度も商売力を磨くひとつの要素として捉えられる、そんな環境でチャレンジすることに興味を持って頂ける方からのエントリーをお待ちしています!

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アグリゲートのHPでは採用情報やキャリア相談会についてもご案内しておりますので、ぜひHPもご覧ください。

皆様とお話しできるのを楽しみにしています!

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