現在、福岡支店で副センター長を務める諸根　隆裕（もろね　たかひろ）さんは、アップセルテクノロジィーズへ入社して7年目。

就職活動では「誰とどういう風に働くかを重視した」結果、アップセルテクノロジィーズに魅力を感じたといいます。「入社してしばらくは落ちこぼれで」……そんな風に話す諸根さんですが、現在は副センター長を任されるまでに。その経緯や、苦しいときにどのように乗り越えたのかを聞きました。

▼プロフィール
諸根　隆裕/SP事業部　福岡支店　副センター長
アップセルテクノロジィーズには2014年新卒で入社。
入社後、東京支店を経て、4年目から福岡支店へ配属。現在は副センター長として活躍中。

「一緒に何十年も働きたいと思える相手を見つけたい」という軸で入社を決めた

就職活動の時には職種は営業と考えていたものの、業界は特に決めていませんでした。いくつかの会社の説明会や選考を進めていくにあたって、就職先を決めるために大切なのは「誰とどういう風に働くか」ではないかと思うようになりました。「一緒に何十年も働きたいと思える相手を見つけたい」……そんな軸で就職先を探すことにしたんです。

一般的に、他社の新卒採用のフローは、1次面接・2次面接を経て最終面接……というのが多いと思います。ですが、アップセルテクノロジィーズの面談は５～６回あって。驚きましたが、実はそのうちの数回の面談は役員の方が「今の段階だとまだ内定出ないよ、こういうことを話してみたら」なんてアドバイスをくださるものだったんです。その時に「内定をもらったわけでもないのにここまで面倒を見てくれるんだな」と嬉しくなりました。そんな熱さがある会社なんですよね。

内定をもらってからは、今配属されている部署でインターンシップをすることにしました。そこで一緒に働いた先輩社員の方や職場の雰囲気がなんというか……自分が将来働きたいと思っているイメージとぴったりだったんです。こういう先輩に自分もなりたい、こんな風に活気のある会社で自分も働きたい！と思いました。説明会で弊社の代表が「人を大切にする社風です」と言ったのですが、インターンシップではまさにそのことを実感できて。社員やスタッフさんの仲も良かったですし、自分が居心地よくのびのび働ける場所だなと思い、入社を決意しました。

「落ちこぼれ」から一気に同期を追い抜いた

入社後は東京支社に配属され、新規のお客様にアウトバウンド発信で通信回線などの営業代行を行いました。通信回線の商材のご案内業務はまさに「０から１をつくる」ような業務です。自分が使ったことのないサービスを案内する難しさを実感しました。弊社では業績に応じてリーダー→チームリーダー→グループリーダー→副センター長と上がっていくのですが、実は同期の中でもリーダーになれたのが最後で……落ちこぼれだったかもしれません。

役職のついていない一般やリーダーの時には、自分だけの目標を達成できれば良かったのですが、チームリーダーになると10名前後のチームを担当することになります。個人の実績だけでなくチームとしての目標を課され、部下育成なども任されるようになるんです。

さらに、グループリーダーになると30～40人の規模のチームを任されます。クライアントとの交渉や商談も増えるんです。クライアントのご要望を現場に共有したり、新たに施策・プランが変わったときのトークスクリプトや資料の作成をしたり、それらを現場に落とし込むこともしなくてはなりません。

ほかの同期は1年ごとに役職が上がっていくのに、自分はグループリーダーでいた期間が3年もあってとても悔しかったのを今でも覚えています。。だけどその悔しさをバネに、副センター長になったのは同期の中でも早かったですよ。とはいえ、他の会社に比べたら役職がつくのは早いかもしれませんね。高校や大学の同級生と話すと「もうそんなところまで行っているの？」と驚かれますから。

部下にも伝える「マインドを鍛える」ことの大切さ

副センター長となった現在は、これまでの通常業務に加え、新卒社員の役職を上げるための指導も行うようになりました。基本的には自分が1年目から2年目に先輩社員に教えてもらったことを同じように伝えることを心がけています。特に自分は同期と比べて昇格が遅れていたこともあり、実績が出せない時の気持ちがわかるので、「自分もそうだったよ、でもこうやったらいいよ」と伝えられるのは良かったことかもしれません。

実績が出ない時って、どうしても自分よがりな話し方や営業手法になってしまうことがあるんです。お客様のためになる話し方ではなく、自分さえよければ……みたいな話し方になってしまうんですよね。だから「まずは自分がそのサービスを好きになること、自分に自信を持つために商材を好きになってそれをお客様に熱意をもって伝えることが大切だよ」と伝えるようにしています。

それから、自分が1年目の時に直属の上司や先輩が「マインドを鍛えること」の大切さも教えてくれたことも印象に残っているので、同じように後輩に伝えるようにしています。「マインドを鍛える」というのは、社員や現場の責任者が先陣を切って現場の統率をすることです。現場全体の士気を高めて誘導してあげないと、アルバイトのスタッフさん達もどこに向かって動けばいいのかわからなくなってしまいます。たとえば「今日はこの目標を達成しよう」とか、「こういう目的のためにこの施策が必要」といったことを責任者がしっかり説明することで「そこにむけて頑張ろう！」とアルバイトのスタッフさんも動けるようになります。社員もアルバイトさんも全員が一丸となって取り組まないとクライアントに良い報告ができませんから。

とはいえ、上の立場になるにつれて挫折を感じることも増えました。グループリーダーになったばかりの頃、部下の指導もしなければならなくなったのですが、その時に「自分は物事を発信することや人に教えることが苦手だ」と感じてしまったんです。今までは自分のために勉強したり時間を使ったりすることはできていたし、苦にならなかったのですが、自分の身についていることを他の人にアウトプットするのはうまくできなかったんです。

そんな低迷期を乗り越えることができたのは、自分を1年目から見てくれていた先輩にどういう教え方をすればいいかを聞いたことがきっかけでした。先輩は指導方法を具体的に教えてくれたのでイメージがわいて、「ああ、この人はこういうふうにやって業績を上げてきてるんだな」と。そこから少しずつ自分のやり方に修正したり、うまくいったらその方法を続けたりして、徐々に低迷期から脱出することができましたね。

自分の分身を作る

最近では、６～７つの商材を同時に見ないといけない立場になってきたのですが、全てを自分が完璧に見ようと抱え込んでしまいがちなのが自分の弱点だと感じるようになりました。そこで、部下や後輩を自分の分身のように同じような動き方ができるように指導することを心がけています。そうすることで、自分一人で業務を抱えこんでしまって仕事がまわらなくなってしまうということもなくなりました。今、分身のような存在の部下は４～5人いて、それぞれにできるだけ任せるようにしています。

今後の目標は……センター長を目指したいと思っています。そして社内では「諸根がセンター長になったからこの部署は良くなった」と言われて、クライアントからも「諸根さんだからこの仕事を任せたい」と言われる存在を目指したいですね。